薪酬管理閱讀心得篇1

在將近18年的人力資源、行政管理工作經歷中，我從專員做起，逐步升至主管、部門經理、總監、副總、咨詢師等崗位，歷經港資、民營、股份制等大中型公司和小規模民企，從沿海鼎盛時期轉至內地的成熟轉型時期，可以說是每一份工作給我以后的發展奠定了堅實的基礎。讀萬卷書不如走萬里路，成熟的管理理念和工作技能是通過對工作經驗的不斷積累、提煉，不斷的自我完善逐步形成的。下面我重點針對人力資源管理的六大模塊談談我的工作心得體會。 人力資源六大模塊是人力資源管理的核心內容，共分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理六部分。人力資源管理是六大模塊的有效統一，而不是單純的某個獨立個體。

一、人力資源規劃

人力資源規劃是根據公司發展戰略及決策層管理意志所做出的工作計劃。按期限分：長期(五年以上)、短期(一年及以內)，介于兩者的中期計劃;按內容分：戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃和員工開發規劃等四類規劃。人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，是人力資源工作方向性、科學性、原則性的表述，是人力資源管理工作的指導計劃、大綱。規劃要具備符合企業實際、順應領導管理意圖、具有前瞻性的特點。

企業決策者的價值觀、道德觀(老板文化)對人力資源的規劃和建設起著關鍵性的作用。凡是企業以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業生命周期都不會太長。這些年我們看到了中國企業很多老板對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰略規劃的角度還有很遠距離。大多企業對人力資源管理還未引起足夠重視，HR部門更多傾向于事務性的工作，沒有根據企業的起步期、發展期、調整期制定不同的人力資源規劃。如何從戰略角度考慮人力資源的整體規劃是每個HR高管人員和企業決策者應該慎重考慮的問題!

二、招聘與配置

人員招聘是指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和發展的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業要發展就一定要招聘更優秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現出良性循環發展。招聘工作的核心是實現所招人員與待聘崗位的有效匹配，這種匹配要求將個人特征與工作崗位的特征有機地結合起來，從而獲得理想的人力資源管理結果。人員招聘的核心是“在合適的時間招到合適的人選”。在招聘人員的時就充分考慮到被招聘人員是否符合企業文化的要求而不是單單只考慮應聘人員的文憑、工作能力、薪資要求等。

招聘時間策略：在人才供應高峰時招聘，通常每年的1、2月份是人才供應的低谷，每年3、4月份和6、7月份是人才供應的高峰期，在人才供應的高峰時入場招聘，此時招聘的效率最高。招聘渠道策略：不同的招聘渠道所面對的招聘對象是不同的，比如說如果招普通員工，學歷及工作經驗要求不是很高，那么人力市場、社區及大中專院校基本上就可以滿足了。如果是招中級人才，那么就需要被招聘人員具備一定的學歷及工作經驗，一般來說人才市場、知名網絡招聘網站、參加省市人力資源部門舉辦的專場招聘會將是不錯的選擇。關于特殊人才及高級人才，考慮到被招聘對象的針對性及稀缺性，就要預留出更多的招聘時間，選擇全國性的網絡招聘網站、獵頭公司、全國各地舉辦的專業技能及高精尖人才專場招聘會等招聘渠道。以上人員除普通員工外，在進行外部招聘的同時也要在企業內部進行長期的人才儲備，配以適當的培訓與學習以滿足公司人才的需要。

人員配置指的是人與事的配置關系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協調，充分開發利用員工，實現組織目標。人員配置要考慮：人與事的數量是否對應，即有多少事要用多少人去做;事的難易程度與人的能力水平關系;事的數量是否與人的承受能力相適應。人員配置的核心是“大才大用、小才小用，賽馬相馬、能上能下，人盡其才、各盡所能”。

人力資源配置方面要綜合公司現有人員個人素質與工作能力，分析不同工作的特性，同時根據公司經營現狀兼具一定的人才儲備性原則進行人力資源配置，既不能人員過多造成人浮于事、效率低下的現象，也不能造成人力資源貧乏、不能滿足公司正常生產與發展的需要。選拔管理干部盡量從內部選拔，以達到對在職員工的激勵效果及讓他們看到自身的發展希望。

降低員工流失的物質激勵措施：提高工資、改善福利措施;降低員工流失的精神激勵措施：滿足干事業的需要、強化情感投入、誠心誠意留員工。可從以下幾個方面入手：既要加強激勵，又要鼓勵競爭;既要關心愛護，又要教育引導;既要充分放手，又要有效制約;既要講人情，也要有制度保證。

總之，不斷拓寬人力資源的補充與招聘渠道、提倡高效、適當的人力資源儲備是做好該模塊工作的要點所在。

三、培訓與開發

首先要深刻領會公司目前經營及長期的發展目標，掌握公司現有人員的素質與能力，安排針對性的培訓，組織編寫培訓大綱、培訓課件。比如公司因發展需要新制定出管理制度，那么就要針對此制度進行宣導和培訓，讓員工充分理解此制度的管理目的以便能夠順利實施。還比如目前某部門員工士氣低落，工作信心不足，那么我們要進行激勵培訓，加強他們的信心與熱情。還有就是某部門或者某些員工工作技能需要提高，那么我們就要進行技能方面的培訓以提高他們的工作能力及水平。另外因為企業發展需要還有新進員工培訓、個人素質培訓、準軍事培訓、公關禮儀培訓等等。雖然各種各樣的培訓科目很多，但是并不是所有培訓都能解決問題，只有對癥下藥，進行針對性的培訓才能收到理想的效果。針對培訓內容及難易程度的不同，在課時安排上要合理，該緊張的就要安排緊張，否則就沒有學習的氛圍，如果需要間隔時間長的就不能安排太密，要給學員接受消化的過程和時間。關于培訓講師我們可以采用靈活的方式，比如我們人力資源部的人員、各部門的管理人員、工作業績突出的普通員工、比較經典的教學光盤以及外請的專業培訓講師等等，綜合考慮培訓費用、效果、實用程度等因素設置適合的培訓人。培訓完成后還要進行課程考核及培訓反饋，必要時還要對被培訓人進行一對一的探討，就培訓內容、課時安排、培訓方式、講師水平、培訓效果進行充分的溝通，以便對培訓各方面的安排進行不斷的提升。根據培訓目的及課程的難易程度，員工培訓還分為一級培訓、二級培訓、三級培訓等等。對培訓講師進行專業化、職業化培訓，受訓合格后方能評為內部講師。要做好培訓效果的評估，把培訓工作作為系統化、長期化、不斷提高和深化的工程來做，才能收到理想的培訓效果。

人力資源開發工作就是發掘員工工作能力的潛力，激發他們向上進取及渴望成功的欲望，相信他們的能力，給他們充滿希望的愿景，以提高自身工作能力及工作效率，以達到公司人力資源不斷增值的目的。人力資源開發要考慮被開發人員的學歷、現有工作能力、以往工作業績、學習與接受能力、被開發類型是否為公司所需要類型等因素。除了公司組織的各種培訓和學習以外，還要多鼓勵員工自我學習，在公司內部積極烘托出學習進取的氛圍，對經過自我學習并考取國家頒發的相應技能證書且所學專業能夠服務于本職工作的員工，公司要給與一定的現金及名譽獎勵，鼓勵員工不斷學習深造。經過公司開發與員工自我開發雙管齊下的措施，就可以從根本上杜絕公司人才缺乏的現象發生。

三、薪酬管理

薪酬管理的主要工作目標就是合理分配工資預算總額，對公司人員工資結構進行合理劃分，主要參考依據為國家相關法律法規、企業所處地區的同行業同職務工資水平、當地最低工資標準、公司當前薪資水平、員工崗位在企業所處地位及作用、績效考核指標及目標等因素。薪酬水平即要基本滿足員工期望，同時又不能給企業造成浪費;既要符合當地的勞動法規，也要考慮到企業實際經濟的狀況。

員工薪酬作為企業對員工的重要激勵手段，要多采用靈活機動的策略，根據不同崗位類別(職能部門、業務部門、設計研發部門等等)設計不同的薪資結構。對工作完成出色的員工要在薪資上給于肯定和鼓勵，反之也是一樣。對銷售業務人員盡量在基本工資方面給付較低，而在績效工資及獎金制度上給于員工更大的想象空間，激勵他們奮發圖強的去爭取較高的工資待遇，讓薪酬管理真正起到激勵員工和肯定員工業績的目的。待到條件成熟以后，就可以逐步實現向定崗定薪、低基本工資、高獎勵的科學管理模式的轉變。

四、績效管理

績效管理往往是企業最為關心的部分。績效管理的目的通俗一點講就是讓員工能夠有壓力有動力，自發性的去把工作做好，從而減少整個公司的管理壓力。另一個方面也希望員工能夠清楚的知道把工作做到公司所要求的水平都需要達到什么樣的條件，哪部分工作還沒做好，還需要提升什么等等。

績效管理大致分為績效指標及目標的設定、過程輔導與監控、績效考核、考核結果的反饋與運用等步驟。

績效指標及目標的設定要與公司的目標管理、當期工作計劃結合起來。績效指標應當具有代表性、關鍵性和典型性;每個被考核崗位的當期考核指標數量不宜過多，要少而精;考評的標準要具體明確，易于考評者和被考評者理解和掌握;各個考核指標要有合理的分配權重。具體考核指標涵蓋很多的細節內容，比如說部門主管，往往都會考核本部門的完成工作任務的情況、本部門員工流失率、部門工作氛圍、員工工作能力提升狀況、與對口部門工作銜接及配合度等等;普通員工一般都會考核工作完成情況、個人學習情況、工作服從度、同事及上級工作評價、出勤情況等要素。然后就全部考核要素進行打分，根據得分情況來計算考核工資，那么自身工作的好與壞就可以通過得分情況很直觀的顯現出來。績效考核指標在制定時一定要和被考核部門人員進行充分的探討溝通，一定要讓他們能夠理解考核的目的所在，以便日后在執行時盡量減少員工的抵觸情緒及執行壓力。

績效考核在執行時要遵循由寬到嚴、由淺入深、由形式到實質、按計劃分步驟逐步的實現考核目標。在實行績效考核前先進行思想上的宣導，安排針對性的培訓等等，讓員工做好思想上的準備，充分理解考核的內容及目的，讓員工有一個理解、接受、執行的時間過程。在實行考核時實行由淺入深、由松到嚴的考核步驟，就考核指標與被考核部門及人員進行全面的溝通，充分考慮到考核人員的素質及接受能力。個人觀點認為，初期考核指標不要太多，也不宜太高，同時績效工資部分也不要太多，等員工慢慢適應了這種工作管理模式以后，再逐步提高考核水平及要求，才是比較妥當也人性化的合理方式。關于績效考核評分的部分，在確定好考核指標以后，根據考核指標具體內容來劃定具體的評分人員，有部門同事，直接上司、接口部門、后勤部門等人員。評分時必須做到實事求是，杜絕你好我好大家好的敷衍局面。把績效考核評分的重要性給大家灌輸到位，讓他們認識到認真對待考核打分是對企業與自身的一種責任，敷衍應付是對同事的一種傷害的思想觀念。要明確各部門主管對本部門考核執行情況負有不可推卸的管理責任，務必要把績效考核做到真實、有效。人力資源部門在考核進行中也要聽取各部門反饋的意見和建議，對考核方案進行不斷的完善和改進，已做到最適合企業發展的工作要求。

五、員工關系管理

員工關系管理或者稱之為勞動關系管理，其重要工作目標是理順公司內部的勞資關系，增強團隊凝聚力及向心力，妥善解決日常運營中產生的各種員工與公司、員工與主管、員工與同事、員工與工作等各方面的矛盾。我個人認為，建設好公司各層人員的溝通渠道，讓上情能下達，下情能上達，公司各層人員之間能夠通過有效渠道進行溝通，同時不斷提升公司管理者的管理能力及個人修養，把每一項公司管理政策向基層員工灌輸到位，盡可能的提前預防矛盾的出現而不是到處救火，那么員工關系這個模塊內的工作做起來難度就小得多了。同時配以公司文化及價值觀的宣傳，舉辦各類有實際意義的員工活動，不斷增強員工的向心力，理順勞動關系，那么對公司團隊的穩定性、員工的工作熱情、改善員工流失率等都能起到很好的積極作用。具體措施如設立意見箱、實行總經理接待日、舉行部門內部溝通會及接口部門溝通會、組織公司集體活動及參加社會義務勞動等，都是比較有效的措施。

綜上所述，人力資源六大模塊基本上涵蓋了人力資源管理所有涉及到的工作范疇，六個模塊之間彼此聯系、相互影響，不可分割。六大模塊不分輕重都很重要，一個模塊做不好，就直接影響到別的模塊的執行效果及目標完成度。努力做事只能把事情做對，用心做事才能把事情做好。所以，如果想把人力資源管理工作做好做到位，就必須專注于每一個工作細節，認真對待每一個人每一件事，同時人力資源管理者要具備決心、細心、耐心、愛心、恒心的自身素質，與時俱進，明確自身角色定位，根據公司發展需要不斷提升自身素質和工作技能，那么人力資源工作一定會為企業的發展發揮出應有的重要作用和價值。

以上是我以自身工作經驗結合六大模塊對人力資源管理闡述的一些個人觀點和工作體會，因為人力資源管理工作要和企業具體實際情況緊密結合，所涉及的具體細節及涵蓋的內容實在太多，在此不便進行一一詳細表述，只能概括性的泛泛而談，還懇請諒解，后續會進一步針對實際進行溝通或提供以前工作中自己獨立制定的成功案例。

薪酬管理閱讀心得篇2

20__年，是培訓中心站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩扎穩打尋求發展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領導的指導下、周圍同事的幫助下，積極工作，努力學習，認真完成了上級和中心領導交辦的工作任務，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作情況作一簡要總結，具體如下：

一、薪酬發放及日常薪酬管理工作

自從事薪酬管理工作以來，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發放、薪酬統計工作、考核統計工作，并且在準確、及時發放薪酬工資的基礎上，每月從OA中上傳當月工資單，讓每位職工及時了解自己的工資及變動情況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監督，督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。

認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發放薪酬及兌現加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經常和同事合作聯系，做好薪酬總額的清算核對工作;建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統計，隨時方便提供依據2021年薪酬管理專員工作總結2021年薪酬管理專員工作總結。還建立了職工個人薪酬發放明細臺帳，全年每個人每發一分錢都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時提供查詢。

二、外聘職工薪酬發放及日常薪酬管理工作

截止20__年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況復雜，工資結構多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務派遣職工，每月在薪酬發放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后積極主動和省人才聯系，發送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進行核算和分門別類，與財務處和中洋公司密切聯系，保障職工薪酬能準時發放。同時，也根據其績效考核情況測算績效工資部分并精確發放對于簽訂勞務協議的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績效考核發放的具體工作，以最準確的數據、最快的速度，將薪酬測算出來到財務處，確保了薪酬發放的及時和暢通。

三、完成各項工資清查工作和報表工作

接上級要求，20__年統計清查工作繁重復雜。今年，我完成09年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞動工資統計報表清查上報工作及20__年交通部直屬單位勞動工資統計年報工作。這些統計工作政策性強，數據要求精確，內容繁瑣復雜，我加班加點查詢各種資料，確定各項數據，明確分類、細致匯總、精益求精，較好地完成了領導安排的此項工作任務。

四、薪級工資，公積金、個稅等測算發放工作

根據要求，20__年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發放。對薪酬結構做統一細致的調整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發放情況。嚴格按照文件，科學、合理地做好公積金、個稅的測算并實施，有效保障了職工福利的準時發放。

五、工資檔案的整理核查校對工作

平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數據庫，精確時間、級別等各方面數據，做好工資檔案的整理工作2021年薪酬管理專員工作總結心得體會

六、職工保險的繳納工作

根據要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養老、生育、工傷、醫療、失業保險，根據其收入水平為社保局提供數據，并對其個人繳納部分進行準確測算。

七、評估費等核算發放工作

作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進，多功能、可持續的發展的培訓中心，工作任務繁重，分類也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數據。作為一名薪酬管理員，核算這些數據也是我日常工作中的一項。我認真根據管理辦法，細致的核算評估費、課酬、監考費等多項數據，并及時發放到員工手中。

八、臨時用工薪酬管理工作

鑒于單位建設發展對于一些專業臨時人員的大量需求，自年初就配合后勤部門管理臨時用工情況的薪酬發放，深入細致了解其用工情況，并對每月酬金發放進行統計并備檔。

薪酬管理閱讀心得篇3

首先感謝醫院給我這次培訓學習的機會，通過參加陳亞光老師講的《醫院績效考核與薪酬管理》的課程，讓我受益匪淺，感觸許多。通過培訓學習，認識到在醫院的管理過程中，如何有效利用薪酬管理的重要作用，提高員工的工作積極性和創造性，從而實現人力資源的優化配置，是醫院績效考核和薪酬管理的重要問題。 陳老師從某城市一家二甲醫院的經營數據變化引入目前醫療行業遇到的各種困境：政府沒有增加投入，醫院要承擔更多的政府責任;醫院收入增長進行“新常態”;人力成本增加，醫生實際待遇下降，醫生不穩定;醫院市場從內到外被瓜分;等等。面對這些困境，我們不但要在其它方面進行改革，創新、在內部管理上進行優化，也需要建立一套完善，適合本醫院發展的績效考核和薪酬管理制度。

合理的績效考核和薪酬管理可以調動醫務人員的積極性，是管理者落實責任的手段，也是員工獲得更高收入的導向。績效工資有簡單、明白、易操作等特點。績效考核，打破了大鍋飯的分配模式，績效把醫院管理重心向工作量大、工作風險高、技術性強的臨床一線崗位傾斜，實現多勞多得，優績優酬的良性分配機制。 通過學習，清楚了解設計績效考核的重要性，但是在設計績效工資方案時應滿足三個要求：以預算管理為基礎，以收定支為原則;科室和個人績效工資都應該以業績為依據;方法要簡單，明白，易操作。因為設計一個簡單明白的工資方案，大家都很清楚，都能計算，都可以知道我們做了什么，有多少回報。

設計績效工資方法有很多，但是陳亞光老師的“預算比例法“是比較符合目前公立醫院改革的一種好方法。通過預算比例，可以控制醫院和科室績效工資總量;經過測算確定核算單元績效工資預算比例，臨床科室醫生，護士分別確定預算比例;醫務人員個人分配(二次分本)以工作量，工作崗位，工作質量，滿意度等指標為依據;科主任，護士長由醫院考核，醫院分配;成本采取預算比例法控制。預算比例法符合《醫院財務制度》預算管理原則，能有效地控制總量，通過調整預算比例來控制差距，體現公平。藥品，材料不作為預算績效工資的收入，醫務人員個人績效工資分配不與經濟指標掛鉤，符合國家衛計委“九不準”要求。醫、護分開核算體現不同崗位不同的貢獻特點，更能調動積極性，知應醫改的變化。科主任，護士長由醫院考核，發放，便于管理，提高中層干部的執行力，強調了層級考核的重要性，更有利于落實醫改要求;成本采取預算比例法控制，獎罰分明，更加有效。

聽完陳老師的課后，更加清楚地明白：績效考核和薪酬管理能激發醫護人員的工作積極性和主動性，保障醫療質量安全運行，成為提高醫院管理水平的重要舉措。

薪酬管理閱讀心得篇4

這段時間跟績效薪酬組學習了薪酬管理方面的一些知識，感覺自己對薪酬有了一些初步的了解并認識到薪酬對整個人力資源管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中體現出來。薪酬體現的是公司價值的一個分配取向，它是激發員工潛能的最有效的措施，保證公司提供員工內在動力源源不斷地提供。

此次學習的方式有兩種，一是公司薪酬制度自學，二是向薪酬主管學習薪酬管理工作，了解了我司薪酬模塊的一些日常工內容和定薪的一些依據。

由于學習條件的限制，在薪酬學習這一模塊，只能學習到薪酬模塊一些基本的知識。以下是我在薪酬管理學習中的一些心得體會：

首先，薪酬制度必須與組織相協調匹配。單從理論而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結構等。但涉及到組織，則是千差萬別的，需要根據組織的實際情況來制訂相應的薪酬制度，并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實行以崗定薪，崗變薪變，以崗位價值為基礎，倡導工作業績、公司忠誠度為導向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個薪酬的管理過程，也體現我司基本的核心價值觀。地區在修訂總部的薪酬方案時必須始終堅持公司的付薪理念，在總體薪酬方針不變的情況下，根據地區的實際情況，做適當的調整和修正。這樣才能使薪酬成為推動公司價值理念推廣的有效工具。

       其次，薪酬的日常管理需規范性、有序性、條理性、及時性。在勞動密集型企業，員工最關注的問題便是薪酬。薪酬若出現發放不及時，發放不準確都將會引起員工的不滿，從而降低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時效性。基礎數據的收集、整理與核查都必須在相應的時間節點完成。在薪酬的發放過程中，如若出現錯誤，必須及時進行更正，多退少補，保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規范性、有序性和及時性，所有薪酬工作都能夠在相應的時間節點完成的話，工資發放的出錯率就會大大降低。 最后，薪酬應該成為反應公司經營狀況的晴雨表與推動公司經營管理的重要工具。薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡單的常規性操作，應該發揮其其它的一些衍生作用。

       特別是在我們的服務性行業，工資更應該和經營聯系起來。比如人工成本分析、績效分析、項目性費用分析等都可以從側面反映出我們在經營層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調整來促進績效指標的改善并發現經營管理中存在的問題，然后通過相應的調整來進行風險的防范。

薪酬的學習不是一蹴而就的，這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫通。我們應該在不斷的學習和探索中發現薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個符合我們經營發展相符的薪酬管理體系。

薪酬管理閱讀心得篇5

從事主管一職，在公司的人員調派，招聘，各種職位崗位職責的制定，績效考核制度的制定及執行等方面的工作起著重要的作用。忙碌的一年過去，以下是深圳地區人事主管年終總結資料，請閱覽：

三年的時間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的。現將三年來我部門完成的工作總結如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1.公司組織架構的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。

2.公司管理制度體系的建立

我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。

3.人事管理體系的確立

人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調整和完善。

二、職工人數的確定

三年的經營中，我深深感到確定職工人數是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整生產計劃，生產線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數的確定的工作顯得相當繁重。

三、公司人員招聘工作

第一年是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

四、培訓工作

職工培訓主要體現在培訓費的提齲因為產品的合格率、ISO都與培訓有直接關系，所以職工培訓與生產休戚相關。為了能申請到ISO9000，公司生產產品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經過一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是最好的選擇。因此，在進行培訓費用提取時，還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導模范作用。

當然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：

1.在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;

2.在各部門的工作協調力度方面，還有待加強;

3.各部門的分工還不夠明確，有待跟進;

4.在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。

綜上所述，三年來人力資源部的工作是較有成效的，作為公司運作的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷發揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。

薪酬管理閱讀心得篇6

_時間薪酬福利管理工作按照院整體目標和部署，堅持“兩低于”原則下合理使用工資總額，繼續注重薪酬的公平性和激勵性，培養、吸引和保留人才。同時遵照有關法令政策，規范工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理。__時間段薪酬福利管理的工作總結如下：

第一、對下提供更好的政策服務和管理引導，對上提供更多的數據支持和分析建議，最大限度地發揮薪酬激勵作用。

薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作，按照院整體目標和部署，通過工資總額計劃預算與實施、院屬單位薪酬指導與調整、撰寫全院2005年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源咨詢項目，來調整、改進全院薪酬狀況，達到薪酬的合理使用、有效激勵。同時通過薪酬數據分析，為領導的全院戰略決策提供更多的支持和建議。

1、工資總額計劃預算與實施。按照中央企業工資總額計劃(預算)管理要求，編制工資總額預算和人工成本預算。并按照院工資總額計劃，具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制。全年度工資總額在預算范圍內，使用狀況良好。

2、院屬單位薪酬指導與調整。與院屬單位加強溝通，通過工資總額使用狀況分析，指導院屬單位合理使用、有效激勵。并根據年度實際情況，對院屬單位工資總額進行了調整，使薪酬更具激勵性，更符合實際情況。

3、根據北京市最低工資調整及時調整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價水平同步調整。

第二、撰寫全院2005年上半年和全年薪酬分析報告，對全院薪酬體系進行描述、診斷，發現問題，著手薪酬體系優化、改進。

全院2005年上半年薪酬分析報告共50頁3.5萬字，圖表71幅。全院2005年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字，圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務統計數據，從離散趨勢、居中趨勢、頻段分布、人工成本指標等幾個方面，對全院的薪酬數據進行詳盡的統計學分析，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況，有側重地剖析了院屬各單位薪酬結構，對全院職能、科研、實業、后勤四大系統的薪酬現狀進行了比較分析，診斷了現行薪酬制度中的一些問題，并做出了原因分析和相關合理化建議。

該分析報告無論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均達到了一個新的高度。對我院人力資源工作，有著如下三方面的意義：

首先，該分析是對現有薪酬數據的二次加工，通過深入量化分析，將死的數據變成活的資料，有利于我們定量認識與定性認識結合，宏觀把握全院薪酬整體狀況。

其次，該分析是考量薪酬內部公平性、外部競爭力的直接基礎，通過已經量化的分析數據可以很輕易地進行比較，對于人力資源目標的實現有著重要的意義。

最后，該分析中反映、揭示的一些問題，為進一步的薪酬體系優化、改進奠定了堅實的基礎。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎上，結合薪酬分析中發現的問題及保持共產黨員先進性教育中反映的一些問題，著手對全院薪酬結構進行調整、改進。__時間段我們已與專業人力資源咨詢機構進行了多次接觸和前期準備工作，準備進行下一步的人力資源改進，請專業的人力資源咨詢機構對我院進行薪酬系統再設計。

第三、精簡化、程序化和規范化事務性工作，提高工作效率，保證工作準確度。

薪酬管理工作是一個事務繁雜的工作，__時間段共完成各項社會保險報表108份，對院屬單位保險結算表216份，報送工資數據量近1000條/月，每月平均外出4次以上。通過編制人力資源質量管理手冊、規范程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農民工的管理、修訂規章制度等工作，對事務性工作進行精簡化、程序化和規范化，提高了工作效率，保證了工作準確度。

1、編制人力資源質量管理手冊，制定規范化工作程序。對薪酬工作進行了程序化規范，實現了薪酬有效內控和規范管理。

薪酬管理閱讀心得篇7

最近公司領導組織了培訓學習，我有幸參加。通過近段時間的學習，我深刻體會到一個擁有許多子公司的大集團，搞好團隊建設、管理體系是多么的艱難和重要。

在上周的培訓中，我們學習了薪酬管理的相關內容，而我作為一名人事主管，我能夠深刻體會到薪酬管理的重要性，如果一個公司沒有自己的一套完善、合理的薪酬管理體系，那它就會失去“金剛鉆”，永遠不能夠擁有瓷器活。

薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是公司實現其經營戰略的重要驅動力。薪酬一詞從廣義的角度理解，是指員工因為受雇傭而獲得各種形式的報償;而從英文字面上理解它有補償、報償及報酬之意。因此薪酬的內涵十分豐富，我們可以從其形式上來看可分為經濟性的報酬，如基本工資、獎金、津貼、福利、保險等;分經濟性的報酬，如工作的挑戰性、責任感、個人價值的實現以及舒適的工作環境等。為了更好的理解薪酬，我們可以從以下3個角度來考察：

薪酬對于員工而言：員工付出了勞動，獲得了報酬。其所獲報酬可以為員工本人及其家庭的日常生活提供必要的保障，從而保證勞動力的生產及再生產。如果員工希望通過工作來實現個人的價值，而個人的價值在很大程度上是由薪酬水平的提升來體現的，這樣員工又可以利用獲得的報酬來對其人力資本進行投資，以期獲得更高的回報。同時，滿足公司員工期望的薪酬可以對員工產生很強的激勵作用，這樣可以引導員工的行為，使員工的追求和公司的組織目標統一起來，進而產生要與公司榮辱與共而努力工作的愿望。

薪酬對于公司而言：薪酬對于公司而言是企業使用勞動力后支付的成本，對公司來說，勞動力成本是其經營成本的重要組成部分。從這個角度出發，勞動力成本的支出對公司的影響體現在吸引人才、保有人才和使用人才效率上。

薪酬對于整個社會而言：薪酬作為勞動力價格的體現，反映了勞動力資源的供求狀況。對于社會而言，薪酬對人力資源的優化配置有促進作用。

我們知道建立科學合理的薪酬制度有助于公司更好的實現人力資源的開發與管理。薪酬設計的目的在于建立科學合理的薪酬制度，通過薪酬設計十二個步驟我們可以看出，薪酬設計遵循了公平、合法、效率優先、激勵的原則;還可以通過設計流程了解到公司每一個職務、每一個職位的分析、評價，從而確定薪酬的結構。

其實所有的公司以及企業的薪酬形式大致是一樣的，主要有工資、獎金、福利。因此我們通過了解薪酬的內涵、設計原則、設計步驟，然后結合自己公司的經營戰略方針模式，就可以制定一套適合自己公司發展、員工滿意的薪酬管理體系制定。但是這個過程是非常艱難的。

結合自己多年來的工作經驗，我能夠深刻體會到薪酬對一個公司的重要性，而身在一個新上項目公司里，我更能體會到制定一套完善的薪酬管理體系是多么的不易。董事長的一句話說的很對，很有韻味：聰明是遺傳，智慧是學來的，認真對待，學習知識，成為有用的人，并多做貢獻。是的，無論身在何處、哪個層級，從事什么職務，哪個職位，我們都應該好好利用每一次學習的機會，認真對待每一次機會，將所學知識運用到工作中去，實現自己的人身價值，并為公司的戰略藍圖畫上一筆。

薪酬管理閱讀心得篇8

一、專業知識方面：

首先更加明確了薪酬管理更深層次的意義：薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。目標是通過薪酬驅動，激發員工潛能，以實現企業戰略目標。薪酬管理在企業整個的管理中占有舉足輕重的地位。意義不僅僅是對員工所付出的服務和貢獻的肯定，更是一種激勵機制中重要的組成部分。

再次是更加明確了薪酬設計的方法和步驟。在薪酬設計中，每一個步驟都可能會遇到的問題或困惑，賈老師也都給了很明確的解答或解決辦法，可以說是一套很科學的薪酬設計方法。在薪酬設計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。在薪酬設計的步驟中，崗位價值評估是很重要的一步，賈老師重點講解了點值法的運用，并且針對各個層級的不同崗位的人員進行了系統合理的薪酬設計。

最后，特別針對營銷人員詳細具體地介紹了相對薪酬法、菲爾德法以及實施后所產生的效果，并且針對其他崗位人員的薪酬設計也做了詳細的說明，針對股份獎勵的重要性及注意事項也做了深入淺出地講解。

二、心得體會：

在我個人看來，每個企業可能都有適合自己的薪酬設計模式。賈老師的這套薪酬設計模式并不一定適合所有的企業，但它可以為我們提供一個很好的參考模式。充分考慮到每個崗位價值及任職條件，不僅對薪酬設計幫助很大，同時也對招聘和績效考核也有很大的價值。 前兩周我學習了工作分析和績效考核兩個模塊的專業知識。在學習完薪酬設計這個模塊后發現這三個模塊間的緊密聯系：工作分析為績效考核和薪酬設計提供依據;績效考核是薪酬設計的一個很重要的部分，科學的績效考核也為薪酬設計提供了有力地支持，績效考核離不開工作分析;薪酬設計是實施工作分析和績效考核目的中一個重要體現。這三個模塊相互關聯、密不可分。

薪酬設計步驟中的崗位價值評估，是講解地非常精彩的一部分。崗位價值評估不僅僅為薪酬設計提供了很好的依據，也為招聘提供了很好的依據。工作分析和績效考核的目的會體現在薪酬設計的結果中，最終三個模塊工作的目的都是為了促進企業和員工的共同發展，通過明確目標和設置合體的激勵機制達到企業和員工的雙贏，也讓員工感受到企業和他們共同美好的未來!

總的來說，這個模塊講解的細致到位，沒有很不明白或疑惑的地方，而且確確實實體會到了和另外兩個模塊的緊密聯系，感覺受益匪淺。