人力資源管理制度通用篇1

一、總則

1、各部門使用辦公用品，要發揚勤儉節約的精神，杜絕隨意亂丟、假公濟私或挪作他用。

2、各部門購買辦公用品應有計劃性，如因工作需要臨時性的采購，僅限于處理緊急事件。

3、員工要愛護公共辦公用品，發現機器故障應及時向行政部報告。

4、行政部對各部門使用的辦公用品，具有監督管理的職責，發現有浪費行為予以制止，并按辦公用品的實際成本扣發當事人。

二、預算

1、各部門于每月20日，將本部門下個月所需常規辦公用品的預算表報前臺。

2、前臺匯總各部門預算后，列入行政部下月度預算中，25日報財務部，經總裁審核通過后執行。

三、采購規定

1、公司采購執行招標方式，對多家辦公用品供貨商對比，按照物美價廉的原則，選取性價比最優的一家，確定供貨商名單，明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨，且須簽訂正式的購銷合同，以保障購銷雙方利益。

2、數額較大的購買合同，由公司臨時組成采購小組進行合同談判，嚴禁由單個人操作。

3、日常辦公用品，由前臺按預算向公司指定的辦公用品供貨商統一購買。

4、電子類辦公用品，由網管按預算向公司指定的供貨商統一購買。

5、各部門偶爾使用的極特殊的辦公用品，由行政部采購專員進行購買，特殊情況下，經人事行政總監批準后可由各部門自行購買。

四、入庫規定

1、辦公用品由前臺進行保管，所有購買回的辦公用品均需到前臺辦理入庫手續。

2、前臺訂購的辦公用品，由供貨商填寫《入庫單》辦理入庫手續，前臺將辦公用品整理入庫。

3、非前臺采購的辦公用品，由采購人員到前臺填寫《入庫單》辦理入庫手續，前臺將辦公用品整理入庫。

五、領用規定

1、辦公用品分為耐用品和易耗品。

2、耐用辦公用品包括:電話、計算器、訂書器、文件欄、文件夾、筆筒、打孔器、剪刀、裁紙刀、直尺、起釘器等。

3、耐用辦公用品于新員工入職時按標準發放，原則上不再增補，若破損、殘舊需更換的，必須以舊換新。新員工領用時需在《新員工領用辦公用品清單》上簽字。

4、易耗辦公用品包括:打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆(芯)、圓珠筆(芯)、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書針、曲別針、橡皮擦、涂改液、信箋紙。

5、易耗辦公用品，員工請于每周四下午前臺辦理領用，并在《辦公用品領用表》上簽字，其它時間不予辦理。

6、部分辦公用品(油性筆、水彩筆、白板筆、涂改液、膠水)實行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實行以舊筆芯換新筆芯的原則，為方便遺落后他人送回，請在自己的辦公用品上標明姓名。

7、電子類耗材品(鼠標、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等)，由網管核查確實不能使用，以舊換新。

六、保管規定

1、前臺每月底，完成本月入庫統計，及各部門領用統計，匯同財務人員按照臺賬對庫房中的辦公用品進行盤點:當前存量=上月余量+本月采購量-本月領用量。

2、數據有出入的，需由保管人員進行賠償。

七、結賬

按財務相關規定執行。

人力資源管理制度通用篇2

為了深化事業單位人事制度改革，建立健全聘用制度和崗位管理制度，實現單位人事管理的科學化、規范化和制度化，根據榕委辦74號有關文件精神，結合我單位崗位設置方案等及單位實際，制定本實施方案。

一、實施范圍與對象

本單位正式在冊的管理人員、專業技術人員和工勤技能人員，均適合本實施方案。

二、崗位設置管理的指導思想和基本原則

指導思想

通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創新管理體制、轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，調動單位各類人員的積極性和創造性，促進財政所建設和各項事業的發展。

基本原則

堅持科學合理，精簡效能的原則；堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則；堅持公開平等、競爭擇優、依法辦事的原則。

三、崗位設置與結構比例

崗位總量

根據市、區編辦核準財政所崗位總量為5名，其中管理崗位數1名、專業技術崗位數4名。

崗位類別及比例

1、本單位崗位分別管理崗位、專業技術崗位二種類別

2、根據崗位設置原則，二類崗位的結構比例具體控制標準如下：

專業技術崗位占主體，為崗位總量的80%，管理崗位為崗位總量的20%。

崗位等級及結構比例

1、管理崗位

管理崗位數1個，占單位崗位總量的20%，設置九級1個。

2、專業技術崗位

專業技術崗位數4個，占單位崗位總量黨的80%，設置細分如下：

中級崗位為1個，占單位專業技術崗位比例的25%，九級1個，占中級比例的100%。

初級崗位為3個，占單位專業技術崗位比例的75%，其中11級為3個，占初級崗位比例的`100%。

四、崗位職責與任職條件

管理崗位基本條件

1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專業能力和技能條件。4、身體健康，能勝任本職工作。5、具有大學本科學歷，持有會計職業資格證書，具備九級職員崗位的基本任職條件。

專業技術崗位基本條件：

1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專業能力和技能條件。4、身體健康能勝任本職業工作。5、具有專科以上學歷以及初級以上相關專業技術職務任職資格，持有會計職業資格證書。

五、崗位聘用辦法：

按照等有關文件以及__區人事崗位設置管理實施意見規定的程序，形式予以聘用。

崗位聘用基本程序

公布崗位：公布崗位設置實施方案、崗位及具崗位職責、聘用條件；

申請應聘：應聘人員向所在單位提出出面應聘申請并按要求提交相關證明材料；

資格審核：本街道崗位設置工作組對應聘人員的資格條件進行初審；

考察評議：本街道崗位設置工作組對通過初審的應聘人員進行競爭上崗或考核，確定可直接聘用的崗位人選，報街道領導班子研究決定；

研究決定：街道領導班子集體討論決定聘用名單；

結果公示：聘用結果確定后要進行公示，公示期為7天。在公示期間內有異議者，按程序進行復議，確屬不當者，將予以重新審核。

簽約上崗：單位法定代表與受聘人員簽訂崗位聘用合同。

六、組織領導

1、街道成立崗位設置管理領導小組，負責對各類各級崗位職級評定人員進行審定。

2、街道成立崗位設置管理工作組，負責街道各級各類崗位的申報推薦和初審。

七、實施步驟：

五鳳街道財政所崗位設置管理工作總體安排在20__年6月前完成崗位設置和聘用工作，具體分以下幾個步驟實施：

1、20__年3月—20__年4月，公布崗位設置實施方案，廣泛聽取職工對實施方案的意見，由街道班子討論通過。

2、20__年4月制定崗位說明書，組織聘用工作，簽訂聘用合同。

3、20__年6月前，完成崗位設置和聘用工作，經街道辦事處審核批準后，上報區人事局認定。

4、待上級主管部門審定后，以下個月起兌現崗位等級工資。

人力資源管理制度通用篇3

第一章總則

第一條為促進人才在公司范圍內的有序流動和合理配置，減少人才外流，保護人才和用人單位的合法權益，調動各類人才的積極性和創造性，促進公司的健康穩定發展，結合公司實際情況，特制定本辦法。

第二條人力資源管理實行公司宏觀調控下的市場化運作，通過內部人才市場的合理流動，做到人盡其才，才盡其用。

第三條本管理辦法適用于集團公司所屬各部門、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。

第二章管理機構和職能

第四條人力資源部行使人力資源管理職能，在試運行的基礎上，逐步向內部人才市場過渡，承擔起管理和經營兩種職能。

第五條各部門及各單位領導有責任配合人力資源部，各單位對口設置相應的職能部門或崗位，接受人力資源部的業務管理。

第六條為了加強以關鍵崗位為重點的專業技術人才隊伍建設，培育和用好各類人才，為人員的流動和管理創造條件，人力資源部承擔引進、培訓、考核、儲備、輸出人才的職能。

第三章人才的引進和錄用

第七條大中專畢業生是企業對外引進人才的主要來源，也是培養企業后備人才隊伍的重點所在。招收、錄用的基本要求:專業對口，品學兼優，身體健康。基本程序:用人單位每年十一月底向人力資源部報送下年度本單位人員需求計劃(學生招收計劃)，人力資源部每年一季度根據集團公司總體人才規劃及各用人單位需求計劃，結合人力資源存量現狀，編制招收計劃，報分管領導審批，經董事會研究批準后，由人力資源部負責具體實施。

第八條新引進的大中專畢業生由人力資源部統一組織體檢，體檢合格后，參加公司組織的崗前培訓，培訓完畢，公司統一安排工作單位，新錄用的員工持人力資源部簽發的工作介紹信到各用人單位報到。

第九條各單位原則上不允許使用外聘人員，如確系企業急需的各類專業人才，須報人力資源部，經公司同意后方可從社會引進，由公司統一簽訂聘用合同。

第十條新招收的大中專學生和新招聘的人員執行試用期，試用期一般為三個月，試用期滿后，經考核合格辦理錄用手續。

第十一條人才的引進和錄用工作由人力資源部統一辦理，各用人單位不得私招亂用，未經集團公司批準而私招亂用每發現一例，對用人單位罰款5000~10000元。

第四章人才內部市場

第十二條堅持用市場手段配置人力資源的改革方向，強化并實行人力資源的集中統一管理，支持人才在企業內部合理有序流動。

第十三條內部人才市場的運行規則

1、先內后外、內外置換原則

在同等條件下，公司在職員工在公司范圍內有優先擇業的權力，但當人才需求在內部人才市場不能滿足公司發展的需求時，可轉向對外招聘;當公司形成富余人員時可對外推薦，通過內外市場轉換，最大限度地發揮員工的潛能，使公司發展過程中的人才需求得到滿足。

2、公平公正原則

在內部招聘過程中，必須堅持計劃公開、崗位公開、考核公正、評價公正，建立客觀公正的評價標準，增加透明度。

3、優勝劣汰原則

在內部員工崗位置換過程中，堅持優勝劣汰原則。公司在職員工無論其現任職位高低、工齡長短、資歷深淺，在擇業面前人人平等，以“才”擇人，促進優秀人才脫穎而出。

4、組織審批原則

各部門及各單位人才結構安排及人力資源計劃由其自行負責。原則上置換崗位的人員應首先征得原部門及原單位的同意，方可提出置換崗位申請，否則人力資源部將不受理其置換崗位申請。

第十四條通過內部人才市場進行崗位調整的公司內部員工應該遵循每一次流動都是以前工作經驗的再利用、再發展的規律，實現員工與公司的共同增值，將無效流動帶來的損耗降至最低。

公司內部招聘的崗位應分成如下兩類:

1、公司需要調整補充或增加管理崗位人員需求時:

此類人員流動可由各部門及各單位根據工作需要和員工個人意愿，結合工作表現定期推薦或人力資源部根據人員需求計劃向各相關部門及單位推薦。

2、公司內部非管理崗位缺崗需要增加人員時，優先從公司富余人員中擇優選擇。

此類人員流動，可由員工本人根據內部招聘所提要求，提出書面申請由公司人力資源部負責推薦。

第十五條下列人員可以參與內部人才市場:

1、因工作需要補充人員時，由本人提出申請，現工作部門及單位推薦，經考核符合用人部門及單位崗位條件者;

2、因工作任務調整而需要對其崗位進行調整的符合擬置換崗位任職資格者;

3、在現工作崗位上認真負責，勞動態度好，但其所具備的業務技能確實不適合在本職崗位者。

第十六條下列人員不得參與內部人才市場:

1、所申請的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;

2、因工作需要，暫不能離崗的人員;

3、在現工作崗位上工作不認真負責，工作態度較差的人員或不能勝任工作的人員。

第十七條公司內部擬進行崗位置換的員工必須填寫《內部崗位職位轉換申請書》(附件一)，詳述本人專業、工作適應范圍、主要工作業績，并提出希望從事的崗位及部門，經原部門及單位批準后，將此表交人力資源部備案。

第十八條制訂需求計劃

1、各用人單位根據本部門及單位發展需要和工作崗位要求，制定人員需求計劃(年度用人計劃或補充用人計劃)。經主管領導審批后，由人力資源部審查備案。

2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報送《企業內部人員需求信息快報》(附件二)和《企業內部閑置人員信息快報》(附件三)，如有人才急需可隨時報送，經人力資源部匯總后編印《企業內部人力資源需求信息綜合快報》，在公司月度生產例會上分發。

3、人力資源部將定期公布公司內部的人員需求信息，通過公司內部人才市場促進人才合理流動。

第十九條人力資源部根據各用人單位需求情況，在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見的前提下，采用推薦、招聘、競聘等多種方式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。

第二十條人才的公司內部流動，須按公司規定履行調動審批手續，用人單位不得自行調動，違者每發現一例，對接收單位罰款2000~3000元。

第二十一條人才在內部調動之前均須辦理好工作移交，與原單位結清一切相關手續，移交時間:本市內3~5天，外地5~10天，特殊情況需要延長時，報請主管領導同意后方可延長。不移交或移交不清者不能進入新崗位。辦理內部調動超過時效按作廢處理，重新補辦手續。發生的費用由個人承擔。

第五章員工人事考核

第二十二條人事考核是通過對員工在一定時間內所表現出來的工作業務能力以及努力程度的評價，來促進人力資源管理工作的公正和高效，提高員工工作熱情和工作效率，以使企業具有較強的競爭力。

第二十三條人事考核的評定結果將運用于以下幾個方面:

1、教育培訓，員工自我開發;

2、合理配置人員;

3、晉升、提薪;

4、獎勵。

第二十四條對員工的人事考核每年進行一次，填寫《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態度、工作能力、發展潛力、工作績效。考核結果分為優、良、中、差四個等級，其直接主管對其考核結果負責，考核結果報人力資源部留存備案。

第二十五條為保證人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守以下原則:

1、必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實做出評價;

2、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等個人偏見，排除對上、對下的各種顧慮，對被考核者做出公正的評價;

3、不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價;

4、考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

第二十六條對連續兩次考核結果為優秀者，由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進入后備干部名單。

第二十七條對連續兩次考核結果為中或者差者，可根據所在單位意見，安排其調崗、降職、降薪、培訓或辭退。

第六章對待崗人員的管理

第二十八條公司對待崗人員要加強培訓，積極開辟就業渠道，加速人才流動，幫助不在崗人員尋找就業崗位，建立和完善待崗機制和退出機制。

第二十九條員工待崗的，所在部門(用人單位)以書面形式報告人力資源部，并詳細說明員工待崗理由。

第三十條人力資源部對相關報告情況進行核實后，由人力資源部向用人單位和員工本人送達待崗通知書。

第三十一條用人單位接到通知書后，即通知待崗員工辦理工作交接等手續。待崗員工在規定的時間內到人力資源部報到。用人單位同時應按待崗人員待崗前本人月工資標準的3倍金額，交回公司資金中心。

第三十二條待崗三個月以內的員工，待崗工資由公司支付，公司按規定代扣代繳待崗員工的基本養老、基本醫療和失業等社會保險費。

第三十三條待崗三個月內參加由公司組織的技能和轉崗培訓，由人力資源部會同用人單位按照雙向選擇、公平競爭的原則，安排待崗員工重新上崗或轉崗工作。超過三個月仍未上崗的，企業可與待崗人員共同協商簽訂《待崗人員保留社會保險協議書》(附件五)。

1、協議每次簽訂一年，協議到期前一個月，雙方可共同協商是否續簽;

2、在三個月待崗培訓期內未找到工作崗位，又不和公司簽訂保留協議的，解除勞動合同，由公司支付經濟補償金。

3、協議期內，用人單位安排待崗人員工作時，待崗人員應在接到書面通知5日內，回單位報到，協商上崗事宜，超過5日不報到者，按自動離職處理。

4、員工待崗期限自通知書發出之日起計算，最長為二年。待崗期滿不能重新上崗者，公司按照有關規定解除勞動關系。

第三十四條對因特殊原因，需要公司給予托管人事關系者，須經公司主管領導批準，由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協議書》(附件六)，托管期間不簽訂勞動合同，不享受企業的任何待遇，并且須交納管理費。

第三十五條各單位原長期不在崗人員不能進入公司內部人才市場。由公司和分公司按照國家政策和規定共同組織清理。

第七章附則

第三十六條本管理辦法自發布之日起執行，未涉及內容按國家和公司有關規定執行。

人力資源管理制度通用篇4

當組織的目標確定后，就需要進一步明確為實現組織目標而確定各組成部分、各崗位的制度。因此，人事管理的目標一旦確定，就應該列出實現該目標所需的各種制度，物業管理公司的.人事管理主要有錄用、開發、維護、使用和考績制度。

一、錄用

(1)確定錄用原則，中心是滿足首次人力需求和后續補充人力需求。

(2)制定錄用計劃，明確錄用所需人員數量、質量、來源、招聘方式方法、招聘錄用程序等。

(3)制定職務和聘用合同，明確職位資格所需的品格、學歷、才能、經驗、健康等條件。

(4)通過勞動部門、報紙、人才交流中心等傳播媒介宣傳指導招聘錄用計劃。

(5)通過面談、測驗和排選等方式，擇優錄用所需人員。

二、開發

(1)明確提高企業人員素質、開發公司人員潛力的戰略意義和戰術價值，明確培訓范圍和類型。

(2)制定適應公司發展、市場經濟特點，以短期規劃為主的培訓規劃。

(3)建立培訓組織，統籌培訓工作。

(4)選擇培訓方式，提高培訓效率。

(5)挑選培訓人員，保證培訓質量。

(6)開展培訓評估，促使培訓良性循環。

三、維護

(1)研究工資政策，建立工資檔案，制訂工資計劃。

(2)開展工作實績評估。

(3)加強安全衛生，保障職工生活。

(4)在建立社會支撐系統的基礎上，推行社會保障制度和各種福利措施。

(5)搞好群眾文化等各種服務活動。

四、使用

(1)確定使用原則，貫徹德才兼備、重視個性、揚長避短、用事擇人、適才而用、整體優化等要求。

(2)優化配置組合員工，提高群體活動效益。

(3)溝通合作、協調沖突、團結和諧、消除隔閡。

(4)獎勵先進、鞭策后進、懲處違紀、弘揚正氣、鼓舞士氣。

五、考績

(1)全面、客觀、審慎地考察每個員工。

(2)通過獎勤罰懶，激勵先進、鞭策后進。

(3)發現人才、推舉人才，為人才脫穎而出創造一個良好的環境。

人力資源管理制度通用篇5

第一節總則

1.目的

為嚴肅員工考勤管理，規范出勤紀律，根據國家規定，結合公司實際情況，制定本制度。

2.適用范圍

本制度適用于廣東__集團下屬__商貿有限公司。

第二節工作時間

1.公司實行每周工作5.5天，每天8小時的工作制，工作時間為：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。

2.市場類、招商類、高級管理及其它不能完全以時間來衡量工作績效的崗位可實行不定時工作制。不定時工作制每天的考勤時間同上。

3.公司出勤實行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。

第三節考勤規則

1.遲到、早退、曠工及其處理

1.1.上班時間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時間而提前離崗者，即為早退;工作時間未經批準擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。

1.2.上班打卡時間為早上8：30之前，遲于8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。

1.3.每遲到、早退一次扣20元，一個月內連續遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內的視為曠工0.5天，并由行政人事部書面通報批評。

1.4.曠工為嚴重違紀行為，情節嚴重者視為重大違紀，可給予勸退處理。具體如下：

1.4.1曠工0.5天之內(含0.5天)扣發1天工資;

1.4.21天(含1天)以上2天以下扣發2天工資;

1.4.32天(含2天)以上，3天以下扣發4天工資;

1.4.4無正當理由經常曠工，經批評教育無效，或連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，公司有權給予解雇處理。

2.可免予打卡的人員

1.高層管理人員(13級以上管理人員);

2.長期在外工作的人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報行政人事部;

3.因公出差填妥“出差申請單”經領導核準者;

4.因故請假，經領導核準者;

5.臨時事故，事后說明理由，經領導核準者。

3.異常及處理

3.1.對因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當事人必須于三天之內填寫《打卡異常情況說明書》，經證明人證明，部門負責人批準，報行政人事部備案，可不計入考勤違規。

3.2.因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計算，但需及時填寫打卡異常說明書，超過1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫出差申請單，經證明人證明，由部門負責人批準，報行政人事部備案，可不計為考勤違規。

第四節假期管理

1.假期類別

1.1法定節假日

元旦1天、春節3天、勞動節1天、國慶節3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規定，則從其規定。

1.2年休假

在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節假日，最高不得超過14天。當年累計病假一個月或累計事假14天，以及在違紀處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當年休完，不得累積到下一年。

1.3婚假

符合婚姻法規定結婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應從注冊之日起一年內、一次性連續安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節假日。

1.4產假、陪護假

女員工按國家 政策進行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個可增加產假15天。

因流產請假：懷孕不滿二個月的15天，不滿四個月的30天，懷孕滿四個月以上(含四個月)至七個月以下的42天。

男員工若因妻子生育，可享有10天陪護假。陪護假必須在分娩前后一周內享受，過期作廢。

產假及陪護假應一次性連續安排休假;

1.5喪假

公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時，員工享有5天有薪假期。

1.6病假

員工因病，出示醫院證明或病歷后，經部門負責人、總經理/副總裁批準可休病假。

1.7事假

員工因個人事務，經員工本人申請，部門負責人批準，可休事假。事假期間無工資。

1.8調休假

主管級以下(不含)員工加班的，經批準可以調休。

1.9工傷假

員工工作期間因工受傷，可以休假，同時公司將給予慰問及酌情于日常生活上予以照顧。

所有假期必須由其本人提出申請，若因客觀原因不能做出書面申請，須由代理人代為填寫請假單。1天以上病假的申請必須附當地鎮/區級以上指定醫院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計算時間至少為0.5天(不足0.5天的計為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請，經獲批后方可休假。所有請假申請必須經行政人事部門核實，報經相關權限人員批準方可安排休息。

2.假期審批程序：

2.1員工請假須填寫《假期申請表》，經批準后報行政人事部備案。

2.2公司總監請假須由副總裁總裁批準;部門負責人請假7天以內由主管總監批準，7天以外由副總裁批準;行政人事、財務部門負責人請假由副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。

2.3員工請假3天以內，由部門負責人批準，3天以上7天以內須報主管總監批準;行政人事、財務部門員工請假5天以內，由部門負責人批準，5天以上須報副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。

2.4所有請假的批條須交行政人事部存檔。

2.5使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。

2.6加班調休假需在當年內休完，不能累積或轉移到下一年使用。

2.7員工必須按相關程序獲得批準后方可休假，否則按曠工處理。

2.8公司不允許事后請假或先假后請，否則作曠工處理。

2.9值、排班工作由各部門負責人擬定計劃交行政人事部審核后執行。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時休息或請假，應確保各部門每天都有主要負責人值班，以保障日常工作的正常進行。

第五節加班

1.加班原則

公司不提倡加班，要求全體員工提高工作效率，充分利用上班時間努力完成工作;若因實際工作需要，經用人部門向行政人事部提出申請，經行政人事負責人審核同意后，方可安排加班;

法定假日安排加班的，經行政人事部審核，主管總監批準后方可安排加班。

2.加班范圍

2.1.公休、法定節假日(指元旦、春節、五一、國慶及其它國家法定節假日)按國家規定放假休息，但公司可視實際工作需要另行安排。

2.2.因工作需要加班的員工，應事先填寫《加班申請表》，經部門負責人審核，行政人事負責人復核，報行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監批準。

2.3.工作日正常工作時間之外不予安排加班。

3.加班調休

3.1.經公司行政人事部認可的加班天數，可安排同等時間予以補休，公司不再發放加班費，具體補休時間安排，可由員工填寫《假期申請單》經批準后由部門負責人予以調配，并報行政人事部備案。

3.2.主管級(含主管)以上管理人員、實行不定時工作制的員工不予調休。

第六節考勤核算與復核

1.各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統一整理、匯總各部門考勤報表，經行政人事部審批后作為核算工資的依據之一。

2.員工對本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請,行政人事部應及時進行復核,并在三個工作日之內予以回復，若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤，行政人事部須及時更正。

第七節附則

1.行政人事部負責對公司考勤管理監督與稽查，各級管理人員有督促本單位人員按規定出勤、休息及休假的權力和職責，公司任何員工有權對考勤違規、違紀現象監督，并向相關部門或直接向行政人事部反映。

2.本制度由行政人事部擬定，經各部門會簽、各總監審核、副總裁批準后實施，并由行政人事部負責解釋。

人力資源管理制度通用篇6

依據國家法律、法規、有關政策和集團公司人力資源管理相關制度，制定人力資源管理制度。

一、人力資源管理基本原則

1、以人為本，實事求是，從本企業實際出發配置人力資源；

2、發揚民主，接受監督，嚴格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優；

3、以市場為導向，優化結構，精干高效，實現責、權、利相統一；

4、堅持效率優先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。

二、組織體系和責權劃分

指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執行部門，主要職責：

1、負責研究、制定并組織實施公司人力資源戰略及規劃；

2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退（離）休等管理辦法的制訂；

3、負責公司系統薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施；負責公司系統年金政策的制訂和組織實施；負責公司各單位工資制度和工資調整方案的審定并指導實施；負責公司員工薪酬及養老、失業、工傷、醫療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作；

4、負責公司員工及各單位領導人員的考核、任免、調動、獎懲、退（離）休等事項的管理；負責公司系統后備干部隊伍建設；

5、負責公司系統員工教育、培訓計劃的制訂，并組織實施公司系統企業領導人員、后備干部、中高級專業技術人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進行指導；

6、負責公司專業技術干部的管理工作，指導專業技術職務的評聘、職業技能鑒定工作和專家隊伍建設工作；

7、負責公司人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統人力資源信息化建設工作。

三、人力資源具體執行部門主要職責

1、負責制訂本單位中期人力資源規劃及年度計劃；

2、負責建立和完善本單位勞動、人事、培訓、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的各項規章并組織實施；

3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的統一部署，具體落實各項工作，執行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類信息。

4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。

5、貫徹執行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，并具體組織實施

四、人力資源管理工作內容

公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業領導班子定員管理、公司各專業委員會及各部門的工作職責分工情況。

人力資源管理制度通用篇7

一、總則

第一條規范公司的人事管理，特制訂本規定。

第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。

第三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。

第四條本公司職員，均應遵守本規則各項規定。

二、聘用

第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。

第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。

第三條新員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報核準。

第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：

（一）副總經理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有5年以上實際工作經驗，年齡在35歲以上；

（二）部門經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有2年以上實際工作經驗，年齡在25歲以上；

（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。

第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：

（一）司機：有汽車駕駛執照，并具有兩年以上實際工作經驗；

（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；

（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。

三、試用及報到

第一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。

第三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時間上班。

（一）填寫個人履歷表；

（二）交登記照片五張；

（三）交身份證復印件一份；

（四）交（驗）學歷證。

四、保證

第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于協妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書保證規約執行。

第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：

（一）團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；

（二）個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。

第三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。

第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：

（一）違反本公司一切規章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；

（二）貪污公款挪用公物者；

（三）棄職潛逃者。

第五條保證人之職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。

第六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。

第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。

人力資源管理制度通用篇8

第一章總則

第一條為加強ABCD（集團）股份有限公司（以下簡稱“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責及流程，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）等法律法規，特制定《ABCD（集團）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡稱“本《制度》”）。

第二條人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼備、量才使用，有效激勵及約束。

第三條本《制度》適用于公司全體員工。

第二章管理權限及職責

第四條董事會決定公司內部管理機構的設置；聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書；根據總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務負責人等高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項。

第五條總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務負責人及其他高級管理人員；總裁決定聘任或解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的人員。

第六條公司人力資源部負責制定公司的人力資源規劃，以及員工培訓、員工考核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續。

第三章機構設置及編制核定

第七條公司的機構設置及編制核定實行定崗定編定員管理。

第八條公司機構設置及調整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過后，報董事會審議；公司人員編制核定及調整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。

第九條公司在確定職權和崗位分工過程中，應當體現不相容職務相互分離的要求。

第十條公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設與完善，掌握公司現有人員的能力、業績及各崗位的需求等情況。

第四章招聘與錄用制度

第十一條招聘及錄用原則：

（一）定崗定編原則。

（二）直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應回避本人親屬、朋友的面試考核。

（三）招聘工作由公司人力資源部統一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招聘。

（四)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說明書）。

（五）曾被公司違紀辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經用人部門負責人提出使用意見由公司人力資源部審批。

（六）不符合法律規定條件的人員不能錄用。

（七）公司人力資源部按崗位實際情況或用人部門要求，根據應聘者提供的資料進行背景核實調查，調查結果發現有作假者，將不予錄用。

第十二條招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉正錄用。

第十三條招聘審批權限按公司已授權權限執行。

第十四條各級員工聘任程序：

（一）總裁、董事會秘書由董事長提名，董事會聘任；

（二）副總裁、財務總監，由總裁提名，董事會聘任；

（三）董事會決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。

第十五條試用與轉正

（一）新聘人員試用期根據《勞動合同法》有關規定執行。

（二）試用期滿須進行試用考核，達到考核要求才能辦理轉正手續。如考核不合格或經試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動合同。試用期表現優異者，可提前申請轉正評定，經權限人批準可提前轉正。

第五章員工調崗制度

第十六條員工調崗類型：晉職、平調、降職。

第十七條公司可根據管理和業務需要對特殊崗位作定期輪調。

第十八條調動原則：

（一）符合任職資格原則。調動人員符合擬調動崗位的主要任職要求。

（二）合理性原則：根據員工表現和能力，安排和調動合適崗位。

（三）員工調動必須經公司人力資源部辦理調動手續。

第六章員工培訓制度

第十九條培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓。

第二十條公司人力資源部負責統一安排對新員工進行入職培訓；各部門負責崗前、在崗、轉崗培訓。

第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門根據公司經營計劃、員工情況制定年度培訓計劃。

第二十二條對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協議，培訓協議作為勞動合同一部分。員工須遵守培訓協議約定，如違約則承擔相應賠償及責任。

第七章勞動合同管理制度

第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動合同；退休返聘人員須與公司簽訂勞務協議。

第二十四條勞動合同的主管部門是公司人力資源部，其負責勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。

第二十五條涉及技術、財務、采購、管理及其他掌握公司不宜對外公開信息的崗位須簽訂員工保密協議。員工保密協議為勞動合同的一部分。

第二十六條在員工勞動合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門，確定是否續簽勞動合同。

第二十七條對以下情況之一者，公司有權即時與員工解除勞動合同，而無需事先通知員工，亦無需支付任何補償：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（三）嚴重違反公司規章制度；

（四）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（六）被依法追究刑事責任的；

（七）法律、法規規定的其他情形。

第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以與員工解除勞動合同：

（一）員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；

（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調崗，仍不能勝任工作的；

（三）簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第二十九條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第八章離職管理制度

第三十條員工離職時應按公司有關規定辦理離職及工作、財物移交手續。

第三十一條員工應在辭職前30天提交書面《辭職報告》；若不按規定的時間提出，或不按規定辦理相關手續，影響公司或部門正常工作的，按公司有關規定處理，公司保留追究其法律責任。

第三十二條符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權開除員工，且無需事先通知員工亦無需支付任何經濟補償，且公司保留追究其法律責任的權利。

第三十三條員工未經公司批準而擅自離開工作崗位連續3天(含)以上的行為視為自動離職。對自動離職員工按公司有關規定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。

第三十四條員工達到國家法定退休年齡，根據國家相關法律法規，員工與公司終止勞動關系。因公司需要其繼續留任的擬退休員工，須經所在用人部門提議，經權限人批準，在辦理完退休手續后可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務協議書，每次協議有效期不能超過1年。

第三十五條員工因違法、違規、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應按規定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時須向公司支付賠償金：

（一）員工離職不按規定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。

（二）員工違反勞動合同或違反約定的保密義務或競業限制，給公司造成損失的。

（三）員工在專項培訓或福利約定的服務期截止日期之前離職的。

（四）員工違反其他約定，導致公司損失的。

（五）員工移交的財物短缺屬個人原因造成的。

第九章考勤管理制度

第三十六條公司按國家相關法律法規制訂員工工時制度。員工具體上班時間以公司公告及通知時間為準。

第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人部門書面提出申請，權限人審批，交公司人力資源部備案后實施。

第三十八條對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關規定及通知要求為準，考勤以有效的考勤記錄為準。

第三十九條考勤記錄應及時準確、實事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將對責任用人部門負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。

第四十條考勤是薪酬發放依據之一，各部門應重視及加強管理。公司人力資源部負責督促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤異常部門及個人應及時反映及按規定跟進處理。

第十章休假管理制度

第四十一條公司員工可享受國家規定的年休假、產假、婚喪假等。

第四十二條正常情況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負責人事前批準，并到公司人力資源部備案；確因特殊原因無法提前辦理請假手續，應事前征得主管領導同意，并于事后補辦手續。

第四十三條公司各部門應嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門負責人應提前向公司權限人書面提出加班申請，并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內調休完畢。具體按公司相關規定執行。

第十一章員工薪酬與考核制度

第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。

第四十五條員工薪酬為稅前收入，個人所得稅由公司代扣代繳。

第四十六條薪酬原則

（一）薪酬制度的制定符合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。

（二）在分配上符合按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則。

（三）公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

第四十七條分別采取以下四種不同類別制度：

（一）與企業年度經營業績及個人權責相關的年薪制；

（二）與崗位、目標績效相關的崗位績效工資制；

（三）與勞動定額相關的計件和計時薪制；

（四）與固定勞動范圍相關的固定工資制。

第四十八條每月工資發放日期為下月15日發放，遇節假日則調整。

第四十九條員工必須在每月發薪日前到財務部簽收工資單。如對工資有任何疑問，須即時向用人部門負責人或公司人力資源部核查。

第五十條下列各款項須直接從工資中扣除：

（一）法律、法規規定以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項；

（二）與公司簽訂協議應從個人工資中扣除的費用；

（三）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

第五十一條員工績效考核：

（一）績效考核目的：客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，使員工的貢獻得到認可并提升員工的績效。

（二)員工績效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。

（三）績效考核要素主要包括：業績、能力、態度。

（四）績效考核結果是確定員工晉升、調配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決策的客觀依據之一。

第五十二條公司高級管理人員的薪酬及考核：

（一）公司董事會決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項；

（二）公司董事會薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的薪酬標準與方案；負責審查公司高級管理人員履行職責并對其進行年度考核；

（三）公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行公司高級管理人員薪酬方案的具體實施。

第五十三條離職員工按公司規定辦理完畢離職手續可領取離職前未結算的工資。未按手續辦理離職按公司相關制度處理，并停放工資直至員工辦理相關手續后發放。

第五十四條公司實行薪資保密制度，任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務對自己或他人的工資進行保密，凡違反本規定，將按公司員工獎懲制度處理。

第五十五條福利：按國家、地方及公司有關規定執行，包括但不僅限于：繳納社會保險和住房公積金、員工節假日福利等，具體按相關規定執行。

第十二章員工獎懲制度

第五十六條目的：為表彰先進，樹立良好工作作風，鼓勵員工積極向上，規范員工職業行為及遵紀守法的自覺性，維護公司正常生產、經營、管理秩序。

第五十七條獎懲原則：

（1）公開、公平、公正原則

（2）有依原則：獎懲依據公司各項規章制度等。

（3）結合原則：獎勵以物質鼓勵與精神鼓勵相結合，懲罰以教育與懲罰相結合。

（4）分明原則：有功必獎，有過必罰。

（5）適當原則：功獎相稱，過罰相當。

（6）時效原則：獎懲要及時，必須要有激勵和教育效果。

第五十八條員工被處罰時，若存在領導責任的，應同時追究其上級領導責任，給予連帶責任處分。

第五十九條獎懲結果作為員工年度考核依據之一。

第十三章員工人事檔案管理制度

第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續完備并及時歸檔。

第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權限人批準。

第六十二條查閱檔案按下列規定：

（一）查閱人事檔案須經公司權限人審批同意；

（二）查閱檔案時須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱；

（三）查閱檔案中，必須嚴格遵守保密制度和閱檔規定；

（四）嚴禁涂改、圈劃、撤換檔案資料。

第六十三條員工本人保證提供及填寫的資料屬實，以后如有變更個人資料員工有義務及時（最遲不超1個月）提供書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負，并自愿接受公司相關處理意見。

第十四章附則

第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執行。具體實施細則由公司人力資源部根據實際另行制定。

第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關法律、法規及公司《章程》規定執行。

第六十六條本《制度》從公司董事會審議通過之日開始執行。

第六十七條本《制度》由董事會授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。

人力資源管理制度通用篇9

一、總則

為了創造一支以公司利益至高無上為準則，建立高素質、高水平的團隊，公司制定了以下嚴格的管理規章制定：

1、準時上下班，不得遲到，不得早退，不得曠工。

2、工作期間不可因私人情緒影響工作。

3、員工應在每天的工作時間開始前和工作結束后做好個人工作區內的衛生保潔工作，保持物品整齊，桌面清潔。

4、上班時不應無故離崗、串崗，不得閑聊、嬉戲打鬧、賭博喝酒、睡覺、做個人私事而影響公司的形象，確保辦公環境和車間環境的安靜有序。

5、員工本著互尊互愛、齊心協力、吃苦耐勞、誠實本分的精神，尊重上級，有何正確的建議或想法用書寫文字報告交與上級部門，公司將做出合理的回復。

6、服從分配、服從管理、不得損壞公司形象、透漏公司機密。

7、認真耐心聽取每一位客戶的建議和投訴，損壞公司財物者照價賠償。

8、員工服務態度：使用標準的專業文明用語，做好積極、主動、熱情、微笑及訓練有素的語音、語速和語調的服務。

二、服務規范

1、儀表：公司職員工應儀表整潔、大方。為加強公司的規范化管理，完善各項工作制度，促進公司發展壯大，提高經濟效益，根據國家有關法律、法規及公司章程的規定，特制訂本公司管理制度大

2、微笑服務：在接待公司內外人員的垂詢、要求等任何場合，應注釋對方，微笑應答，切不可冒犯對方。

3、用語：在任何場合應用語規范，語氣溫和，音量適中，嚴禁大聲喧嘩。

4、現場接待：遇有客人進入工作場地應禮貌勸阻，上班時間(包括午餐時間)辦公室內應保證有人接待。

5、電話接聽：接聽電話應及時，一般鈴響不應超過三聲，如受話人不能接聽，離之最近的職員應主動接聽，重要電話作好接聽記錄，嚴禁占用公司電話時間太長，嚴禁使用公司電話打工作以外電話。

三、業務管理制度

1、業務文件由業務本人擬稿，由經理審核、簽發。屬于秘密的文件，核稿人應該注“秘密”字樣，并確定報送范圍。秘密文件按保密規定，由專人印制、報送。

2、已審核、簽發的文件由業務員按不同類別編號后歸檔。

3、外來的文件由接件人負責簽收，并于接件當日報送經理;屬急件的，由公司其他員工在接件后即時報送。

4、外發的文件經經理審核、簽發后再安排發送，傳真等文件在審核后可立即發送，并由業務本人按不同類別編號后歸檔。

5、所有人員應遵守公司的保密規定，不得泄露工作中接觸的公司保密事項。

6、嚴禁擅自為私人打印、復印除業務以外的文本材料，違犯者視情節輕重給予罰款處理。

7、各業務所用的專用表格，由公司制定格式，所有業務按統一格式使用表格。

8、辦公用品只能用于辦公，不得移作他用或私用。

9、所有員工要勤儉節約，杜絕浪費，努力降低消耗和辦公費用。

10、每周一中午開例會，11點開始;例會主要是對上周工作內容的總結、下周工作的計劃;工作相關內容的培訓。

11、每周五上交本周工作總結及下周工作計劃表。

12、每個季度進行季度考評(方式待定)。注：業務文件統一一式兩份、正本文件應交經理保管。

四、考勤制度

1、公司員工必須自覺遵守勞動紀律，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得擅自離開工作崗位，外出辦理業務前，須經經理同意。

2、周一至周五為工作日，周六周日為休息日。

3、嚴格請、銷假制度。員工因私事請假須寫請假條報經理批準，并扣除請假期間基本工資。未經批準而擅離工作崗位的按曠工處理。事情緊急的需電話聯系經理批準，事畢回公司補寫請假條。

4、上班時間開始后10分鐘至30分鐘內到班者，按遲到論處;超過30分鐘以上者，按曠工半天論處。提前30分鐘以內下班者，按早退論處;超過30分鐘者，按曠工半天論處。

5、工作時間禁止打牌、下棋、上網聊天、玩游戲等做與工作無關的事情。

風險提示：

實踐中，發生離職員工侵犯公司商業秘密時，爭議焦點往往不是員工有沒有義務保守公司的商業秘密，而是該秘密是不是構成受法律保護的“商業秘密”，以及單位如何提供證據證明離職員工實施了侵權行為及侵權造成的損失。由于商業秘密侵權證據很難收集，或調查取證的成本非常高，往往導致單位對侵權行為束手無策。

企業在制定規章的時候可以約定通過保密協議，據此證明商業秘密的存在、證明企業對商業秘密采取了保護措施，一旦發生侵犯商業秘密的行為，便于舉證，有利于企業借助法律手段保護自己的商業秘密，維護合法的權益。

五、保密制度

1、全體員工都有保守公司秘密的義務。在對外交往和合作中，須注意崗位職責不泄露公司秘密，更不準出賣公司秘密。

2、公司秘密是關系公司發展和利益，在一定時間內只限一定范圍的員工知悉的事項。公司秘密包括下列秘密事項：

A、公司經營發展決策中的秘密事項。

B、人事決策中的秘密事項。

C、專有技術。

D、客戶信息、合作渠道和重要的合同、單據。

E、公司非向公眾公開的財務情況、銀行賬戶賬號。

F、產品的具體材料成分，特殊制作工藝，產品的生產成本。

G、經理確定應當保守的公司其他秘密事項。

3、屬于公司秘密的文件、資料，應標明“保密”字樣，非經批準，不準復印、摘抄秘密文件、資料。

4、公司秘密應根據需要，限于一定范圍的員工接觸。接觸公司秘密的員工，未經批準不準向他人泄露。非接觸公司秘密的員工，不準打聽公司秘密。

5、記載有公司秘密事項的工作筆記，持有人必須妥善保管，原則上不準帶出公司。如外出需攜帶須經理同意，并妥善保管。

6、對保守公司秘密或防止泄密有功的，予以表揚、獎勵。違反本規定故意或過失泄露公司秘密的，視情節及危害后果予以處罰，直至予以除名，公司保留追究刑事責任的權力。

六、差旅費管理制度

1、短暫性公務外出(一天以內)向直屬部門主管請批并在登記表上登記外出事由及去向。

2、一天以上公務外出應事先填寫《外出申請單》經直屬主管批準，由總經理簽批后，交行綜合辦公室備案。

3、若未能準時返回須及時以電話向直屬領導報告，征得同意，并由主管代辦外出延長申請手續。

4、公務出差每天必須以電話或電子信箱形式向主管領導匯報工作情況及工作進展。

5、外地出差須辦理有關出差手續。

6、本制度適用于本公司因公出差支領旅費的員工。

7、出差旅費分交通費、宿費及特別費三項。

8、出差人憑核準的預支金額，填寫借款單，向財務部預支差旅費。

9、出差人返回后3日內應填寫公司員工崗位職責費報銷單，注明實際出差日期、起始地點、工作內容、報支項目、金額等，由經理審核批準，由財務部在報銷時沖銷預支數。

10、差旅費標準：宿費上限150元/日，伙食補助30元/天。交通費以經理核準的交通方式依票據實報實銷。出差地交通工具原則上以公交車為主，特殊情況可乘坐出租車，但回公司后需向經理講明。

11、公司員工出差期間，確因工作需要宴請時，需經經理核準，依票據實報實銷，同時取消當日伙食補助。

12、市內外出工作無宿費補助，伙食補助為午餐補助，標準為15元，交通費依票據報銷。

13、公司員工出差期間，因游覽或非工作需要的參觀而開支的一切費用，由個人自理。

七、薪金制度

1、基本工資按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月30日，支付本月薪酬。若遇節假日，順延至最近工作日發放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行賬戶形式領取。

2、獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。

八、福利制度

1、假期：公司全體員工享受國家法定假日。

2、婚假：凡在公司連續工作滿12個月(自轉正之日起)的正式員工結婚時，根據國家規定，可憑結婚證書申請14天(含休息日)的有薪假期。

3、產假：凡在公司連續工作滿12個月(自轉正之日起)的正式女員工，根據國家規定，持醫院證明書可申請有薪產假90天(含休息日和法定節假日)。

4、男員工護理假7天(限在女方產假期間，含休息日和法定節假日)。

5、慰唁假公司員工直系親屬不幸去世的，可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。

6、有薪病假，病假三天以上需憑縣、區級以上醫院出具的病情證明請假。醫療期限的確定按國家相關規定執行。

7、保險：公司為正式員工辦理社會保險(按國家標準)。

九、附則

本規章制度自下發之日起生效。

風險提示：

企業規章制度也可以成為企業用工管理的證據，是公司內部的“法律”，但是并非制定的任何規章制度都具有法律效力，只有依法制定的規章制度才具有法律效力。

勞動爭議糾紛案件中，工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄、開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬以及計算勞動者工作年限等都由企業舉證，所以企業制定和完善相關規章制度的時候，應該注意收集和保留履行民主程序和公示程序的證據，以免在仲裁和訴訟時候出現舉證不能的后果。

人力資源管理制度通用篇10

為使新職工全面提高職業道德素質，成為合格的醫務工作者，具有良好的醫德、醫風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。

1.崗前教育的主要內容：

(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個代表”重要思想、 及社會主義榮辱觀、 精神等；

(2)衛生事業路線方針政策；

(3)醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規；

(4)醫療服務職業道德、行為規范；

(5)醫療衛生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；

(6)了解當前衛生改革與發展情況、當地醫療衛生工作概況及所在單位基本情況（院史、發展規劃等；

(7)現代醫院管理有關內容。

2.醫院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。

3.執業（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協會推薦的醫師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實際確定。

4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫務人員在試用期內，除進行專業技術培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉正前作出評價。

人力資源管理制度通用篇11

一、供電企業人力資源管理總體現狀

1、人力資源部門定位太低，難以統籌管理整個企業人力資源

企業所處的整體環境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業總體戰略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業其他部門的交涉溝通更加困難。企業高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

2、人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大

這個問題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業的發展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。

3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現出來，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。

二、人力資源管理制度建設思路與對策

電力企業人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業所在的行業背景、企業面對的整體外部環境、企業管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業基本現狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統性主要在于制度建設涉及制度環境、制度體系、管理模塊、管理技術、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發生的各種因素進行綜合而具體的分析。

1、人力資源管理制度建設的基本思路

（1）確立“以人為本”的理念。

人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業在實現人力資源管理戰略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環境，發展和實現員工的自我價值。

（2）進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。

以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。

（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范、進行崗位發展的設計。

進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業人力資源規劃，明確企業、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

（4）以人力資源管理技術為手段，推動制度建設與管理實踐。

人力資源管理技術是實現管理制度、體系建設的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業的具體實踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用于實踐。

2、人力資源管理制度建設的對策

（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環境，進行人力資源管理制度建設。

企業應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據企業自身實際和環境變化，探索新的企業行為方式對員工進行有效激勵，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則。“以人為本”的管理觀念應成為人力資源管理制度建設的核心。

（2）結合電力行業、企業的實際情況，確立統一化與個性化相結合實施戰略。

現階段，絕大多數的電力企業之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系。考慮企業戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰略導向和個體導向相結合企業戰略。將企業文化、價值觀等貫徹保持戰略的統一性，企業具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰略。這樣，充分尊重現實與差異，確保制度體系的&39;可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。

（3）以質量管理理論構建人力資源管理體系。

從戴明的“全面質量管理”理論，到ISO9000族質量管理體系，質量管理理論已經廣泛應用于各個領域。ISO9000族質量體系為例，其根本的優勢在于：管理體系、工作程序的系統化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質量管理體系目的在于將其系統化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用于人力資源管理。首先是按照質量管理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續改進、自我循環（PDCA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現行有效性；確定防止不合格并消除產生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范。

（4）以人力資源管理、開發技術為手段，推動制度建設與管理實踐。

可運用的企業人力資源管理與開發技術主要有三個：分析和評價技術、開發和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優缺點、工作績效，有助于深入了解企業組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協作和企業文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發和激勵提供客觀依據。可以幫助管理者進行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業生涯管理（提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現自己目標和發揮人力的潛能而對企業內部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環境和職責的規劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執行，激發和保持員工的工作積極性。

三、結語

隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業戰略方面的重要性越來越突出，它已經開始成為我國許多電力企業人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統的人力資源管理制度是電力企業展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業持續穩定發展的保障。廣大企業管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規劃工作。

人力資源管理制度通用篇12

第一章總則

人力資源部是一個以服務于學生會，致力于學生會的團隊建設，促進學生會長遠發展，努力打造金牌學生會為目標的職能部門。我們人力資源部的工作原則為“和諧+效率”，致力于把學生會建設成為一個既能高效工作而又充滿和諧的一個團隊，使我們學生會在廣大同學心中樹立起一個高效運轉，而又充滿活力與和諧的團隊形象。

第二章工作職能

第一條執行主席團的決議。

第二條負責學生會的成員的培訓工作第三條定期開展素質拓展，促進學生會內部的和諧第四條負責學生會人事檔案的建立與管理

第三章工作制度

一、例會制度

第一條兩周一次集體例會，不能參加成員提前向副部請假，得到批準后，按事假或病假處理。

第二條會議議主要進行前兩周工作總結，部長傳達上級指示和新的任務，具體安排部門工作和具體活動的人員部署，同時內務組同學負責做好會議記錄并存檔。

第三條每次例會必須考勤簽到，以作為部門內部考評的一個依據。

第四條例會進行期間須關掉手機或調為無聲。

二、工作管理細則

第一條各小組要明確自己的本職工作，在好自己的本職工作前提下，協助其他小組。

第二條部門活動進行團體協同運作的方式，一個小組作為活動總負責，其他小組分工負責。

第三條凡學生會組織的會議或活動，應出席者未經批準不參加的，作無故缺席處理。

第四條每次活動后，有負責考勤的同學認真填寫“人力資源部成員考勤表”并存檔，同時做好記錄并存檔。以作為部門內部考評的一個依據。

第五條每個月部門通過會議考勤、工作成績，以及工作完成質量、效率、影響等方面集體評出一名優秀部委。

三、財政管理制度

第一條對于舉辦的活動，須先提交資金預算，報學生會批準后實施。

第二條活動結束后，應在一周內遞交決算表(應包含活動的實際資金消耗、結余情況等)。

第三條發票應在決算表獲批準后一周內上交上級部門。

第四條報銷時，須出具國家統一印制的稅務發票，發票背面應寫清明細，包括時間、用途、經手人和審核人簽名。

人力資源管理制度通用篇13

一、總述

1、主管負責公司考勤工作，包括制度解釋及完善，組織檢查和分析考勤的執行情況及管理工作。

2、考勤內容包括出勤、遲到、早退、曠工、事假、病假、婚假、喪假、法定假日等。

二、考勤制度

1、周一至周日全員在崗。每天2人值班，1人為主班，1人為配班;其余人員按行政班工作時間上下班;行政班工作時間為：上午8:00-11:00，下午14:00-17:00;主班上班時間為：上午7:30—11：30;下午15:0—022:00;主班第二天休息;配班上班時間為：9:30—17:00，中午不休息。

2、每日工作時間為：上午8：00——11：00;下午2：00——5：00。

3、員工應自覺遵守上下班時間，到上班時間本人還未到崗，即為遲到;凡未到下班時間，提前離崗，即為早退，早退當天按曠工處理。實際到崗和離崗時間均以考勤記錄時間為準。

4、因公外出不能按時簽到者在征得直接主管領導批準的情況下，由直接主管領導簽字，交辦公室備案，否則視為曠工;如果直接主管領導出具虛假證明則將承擔連帶責任，公司將視情節輕重給與處罰。

5、員工請假須提前一天申請，經理批準后報人事部備案。事假、病假屬無薪假，即員工請假期間，不計工資。

6、遲到早退的處罰規定

(1)遲到或早退3次，15分鐘以內罰款30元，15分鐘—30分鐘以內罰款50元，30—60分鐘罰款100元，半小時以上按曠工半天論處。

(2)凡每月遲到或早退超過二次者，依情節輕重給予提醒、警告、張榜等處分，屢教不改者除名。

三、曠工的處罰規定

1、沒有按規定程序辦理請假手續或未經批準離崗1小時以上者及各種假期逾期而無續假者依曠工論處。

2、遲到或早退1小時以上且無正當理由辦理補假手續者視為曠工。

3、委托或代替他人簽到者，一經查明，雙方均以曠工處分，同時罰款300元。

4、不服從公司的崗位調配而拒絕不上班者按曠工處理。

5、員工無故曠工一次扣人民幣100元，兩次扣人民幣300元，連續礦工兩日，或一年曠工累計三日者，公司將予以開除。

6、凡請假須填寫“請假申請單”并報辦公室，特殊原因電話通知辦公室，否則視為曠工。

7、如需外出提前向辦公室說明外出原因，否則視為早退。

四、請假規定除非特殊情況，員工請假必須提前辦理請假手續，到辦公室領取《請假申請單》，并依人事權限給予審批后方為生效;否則按曠工處理。

1、員工因病或非因公受傷請假一天以內者，應補辦請假手續。

2、員工因病或非因工傷請假超過一天者，須持醫院開具的病假證明辦理請假手續，連續病假3天以內有直接由直接主管上級批準，3天以上由主管領導批準。

3、員工到醫院看病視為病假，以實際離崗時間填報病假申請單，辦理請假手續。

4、員工醫療期自病假之日起計算。

五、事假規定

1、員工確因私事須親自處理，可請事假。事假必須提前一天向所在部門提出書面申請，辦理相應請假手續。

2、請假期滿，如需延長，應提前辦理請假手續，經批準方可延假。如遇急事無法在事前辦理手續時，可采用通訊辦法報告相應主管上級，事后補辦手續。

3、員工因特殊原因遲到，經補辦請假手續可作為事假處理。

4、員工連續請事假兩天以內有直接主管上級批準，兩天以上由主管領導批準。

5、病假、事假為無薪假。

六、加班規定

1、本公司如因工作需要，可于辦公時間以外指定員工加班，如員工無特殊原因拒絕加班而對公司造成損失或延誤工作者，視情節輕重分別處于批評、罰款、除名等處罰。

2、公休日加班可補休，補休時間由主管批準安排，交辦公室備案辦公室無備案的不予承認。

人力資源管理制度通用篇14

一、聘用原則：

1.聘用培養高素質員工

公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

2.人力資源規劃

為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。

3.增加晉升機會

充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

二、聘用程序

1.制定人力資源需求計劃

1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

2)各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。

3)管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。

4)管理部根據經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

2、部門招聘申請

1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認后報管理部。

2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。

3、發布招聘信息

1)對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》)

2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

4、管理部初步篩選應聘者

1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

2)管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。

3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

5、面試流程

1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。

4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。

5)員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。

6、錄用流程

1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用通知書》。

2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。

3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作征明)

6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。

8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。

7、錄用準則

1)應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。

3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。

4)應聘者為人處事態度是否正面。

5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。

6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。

8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。

9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。

11)同等條件下，應盡量考慮優先錄用本地戶口者。

以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。

8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。

3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

4)臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

5)如臨時/兼職員工表現優秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

三、試用期管理

1.試用期規定

1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。

2)試用期間執行轉正工資的70%發放。

3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

2.試用期培訓

1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。

2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

3.新員工轉正審批流程

1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。

2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。

3)員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關內容)

4)員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。

4、提前或延期轉正的具體規定

1)對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。

2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

1、審批流程

四、勞動合同管理

1.公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規定的權利和責任。

2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

2)員工到職日期、合同起止日期。

3)職位名稱。

4)辦公時間。

5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

6)工作紀律。

7)員工有責任及義務將公司業務內容保密。

8)勞動合同變更、解除、終止、續訂。

9)經濟補償及勞動糾紛。

10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

11)《保密協議》

12)《擔保協議》

3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的`合同變更、解除、終止或續簽。

4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。

5.公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。

五、人事檔案管理

1.員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。

2.公司委托人事服務機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。

3.離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

六、離職管理

1、離職原因

1)辭退

下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

不滿意員工在試用期的表現。

嚴重違反公司的雇用紀律或規章。

公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

犯刑事罪行。

公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

對工作不勝任。

周圍環境起了重大變化。

2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)

員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。

如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。

3)公司內部轉移

包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。

2、離職的審批程序

1)辭退

有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。

審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。

管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。

2)員工辭職

員工提出辭職申請，填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。

管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。

管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

3)公司內部轉移

部門或分公司內部調動

直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發員工職位變動通知。

不同部門或分公司間調動

涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發員工職位變動通知。

員工升職或降職

員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。并在公司內部發布員工職位變動通知。

3、離職交接需知

1)離職交接手續適用于員工跨部門調動或調離本公司。

2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。

向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字，具體交接物品清單由行政部草擬。

向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。

3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。

4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最后薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

4、離職流程

(注：辭退員工必須經總經理批準后，方可辭退)

七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實行分公司經理對業務范圍內人力資源工作進行負責和監督，總部管理部直接領導分公司人力資源管理。

分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。

1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：

1)招聘與錄用

分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，并根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作。總公司管理部會采取適當措施親自在分公司當地進行招聘或在總部組織聯合招聘會。

在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門經理以上職位的需求須經總部管理部確認。

招聘信息一般由總部管理部統一發布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較為認可的招聘渠道，經總部管理部批準后在當地發布招聘信息。

分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復試與筆試;部門經理以上員工須經總部管理部或相關部門負責人復試;分公司經理須由總監/主管副總經理及總經理復試。

分公司管理部及時匯總當地錄用申請，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續。

2)試用及轉正

新員工報到后由分公司管理部負責進行新員工培訓。總公司管理部定期到各分公司進行統一的新員工培訓。

每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。

3)勞動合同與人事檔案管理

分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動合同》，分公司總經理、副總經理、財務人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。

分公司管理部在當地選擇信譽服務優良的人才服務機構，報總部管理部批準后與之簽定人才服務合同，委托代辦存檔、交納社會保險、人事關系轉移與證明等人事服務。

4)人事管理與人事月報

分公司管理部及時向總部管理部通報當地人員變動情況(包括入職、內部調動、職位升遷、辭退及辭職等)，經過總部管理部審批后，辦理相應手續。

分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。

人力資源管理制度通用篇15

第一章總則

第一條為規范公司的人力資源管理，優化人力資源結構，體現公司人性化管理理念，實現管理的規范化、標準化、制度化、程序化、根據公司實際情況特制定本規定。

第二條本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。

第三條本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規定外，均按本制度辦理。

第四條本公司員工均應遵守各項規章制度。

第二章聘用

第五條各部門根據工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。

第六條本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環節。

第七條本公司員工招聘堅持統一管理、分級負責的原則，控制編制、先內后外的原則;公平競爭、擇優錄用的原則。

第八條本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現，遵循學識、品德、能力、經驗、體能適合于職務或工作的原則。

第九條對員工的聘用，根據業務需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經部門經理簽字批準，人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。

第十條招聘計劃經董事長批準后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經初步篩選，再協助用人部門經理、負責人進行復試，后進行招聘總結，根據《面試綜合評分》，報用人部門經理審檢后呈報董事長批準，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。

第十一條錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣領下，辦理入職手續，其中報到必須提交如下證件、材料：

1、一寸免冠照片2張。

2、身份證復印件1份。(原件當面交驗后退還本人)

3、學歷證書及證書復印件1份。(如上)

附：錄用人員《背景調查表》1份。

第十二條應聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1試3份交于入職部門、公司財務部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關制度、公司企業文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。

第十三條新進人員的試用期依據簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉正需經過考核。依據考核結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續，表現優秀者可經部門同意，報分管領導，經總經理批準后提前轉正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫《轉正申請表》，經批準后方可轉正。

第十四條新進人員于試用期間應遵守本公司一切規章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據考核結果給予辭退。

第十五條新入職員工薪資依據試用期標準支付，試用期間工資金額為轉正后薪資的80%。

第十六條新入職員工在試用期間經考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執行。

第三章職務任免

第十七條本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關職務：

1、公司高級管理人員，應具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有多年實際工

作經驗、品德良好、能力突出、業績優異的不受此限。

2、部門經理及部門經理以上人員，應具備大專以上學歷，熟悉業務，具有多年

實際工作經驗，工作表現和成績優異的不受此限。

3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合

所任職務、所在崗們的要求。

第十八條公司財務總監、總經理助理、副總經理等高層管理者，以及各職能部門經理由董事長直接聘任。各職能部門副經理以下人員由分管公司根據用人計劃要求及結合實際業務開展需要，報董事長批準，由人力資源備案。

第十九條公司員工職務任免經核定由人力資源部以文件形式，發文通知各職能部門。

第四章人事變動

第二十條公司基于工作上的需要，可隨時調動員工的工作或服務地點，被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。

第二十一條被調員工接到《調令》后，需在2個工作日內辦妥移交手續。人力資源關于《調令》一試3份交于被調員工的原部門，即將調入部門，及財務部各1份，并附《回執》存檔。

第五章離職

第二十二條員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。

第二十三條公司對違紀員工，經勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權利。對于工作中的失誤，部門可視情節嚴重依據《員工手冊》相關規定給予處分。第二十四條公司對以下行為之一者，給予辭退：

1、一年記過3次的;

2、連續曠工3日的;

3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的;

4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的;

5、擅自在其它公司工作或在外兼職者;

6、員工在試用期內經考核不合格者;

7、其它原因。

第二十五條公司按相關規定辭退員工時，應提前通知被辭退人員，由其直屬領導向員工出具《離職表》，按規定辦理手續。

第二十六條公司員工因個人提出辭職的，應首先向主管領導申請，經批準后，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領導簽發意見，部門經理審核同意，董事長署名后由人力資源部門等相關部門辦理交接手續，并在2個工作日內辦完手續。

第二十七條公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。

第六章考勤

第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執行。

第七章績效考核

第二十九條公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。

第三十條公司員工依據各部門績效考核表，經分管公司領導簽字轉呈董事長批復后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責匯總整理、存檔，并交于財務部一份，列入當月工資績效考核成績。

第三十一條考核小組人員應嚴守秘密，不得營私舞弊。

第八章福利待遇

第三十二條為了保障公司員工享受國家法定福利、激發員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節假日福利，特制定員工福利管理制度。

第三十三條本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。第三十四條公司按照國家相關法律規定為公司員工提供有法定節假日的11天帶薪假期。

第三十五條公司女職工在婦女節(3月8日)當天可休假半天。

第三十六條公司在傳統節日向每位員工發放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。

第三十七條社會保險

公司根據國家規定，為每們正式員工按時足額繳納社會養老保險和醫療保險。第三十八條健康體檢

公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。

第九章員工培訓

第三十九條公司員工培訓根據《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執行。

第十章人事檔案管理制度

第四十條公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。

第四十一條人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。

第四十二條員工借閱人事檔案須向人力資源部領取《人事檔案借閱申請表》，經填寫人力資源部經理簽字批準后方可借閱。人力資源部需記錄《人事檔案借閱登記表》。

人力資源管理制度通用篇16

第一章手冊的目的

一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：

1、構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工，使員工與企業共同成長。

2、保持公司內部各機構在人力資源制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。

3、保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關規定。

二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規范和指導有關人力資源方面的政策和程序。

三、公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。

四、本手冊將根據實踐的發展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。

第二章人力資源部的工作職責

一、核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。

二、工作職責：

1、制度建設與管理

A制訂公司中長期人才戰略規劃；

B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實；

C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；

D定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；

E指導、協助員工做好職業生涯規劃。

2、機構管理

A配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；

B公司系統各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；

C制訂公司機構、部門和人員崗位職責；

D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；

E監督、檢查與指導分支機構人事管理工作。

3、人事管理

A員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。

B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養；

C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；

D協助組織各專業序列技術職務的考試與評聘；

E提供各類人力資源數據分統計及分析；

F管理并組織實施公司員工的業績考核工作。

4、薪酬福利管理

A制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；

B核定、發放公司員工工資；

C制訂公司員工福利政策并管理和實施。

5、培訓發展管理

A公司年度培訓計劃的制訂與實施；

B監督、指導公司各部門及各分支機構的教育培訓工作；

C管理公司員工因公外出（出國）培訓、學歷教育和繼續教育；

D制訂公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用；

E開發培訓的人力資源和培訓課程。

6、其他工作

A制訂公司員工手冊；

B定期進行員工滿意度調查，開發溝通渠道；

C協調有關政府部門、保險監管機關及業內單位關系；

D聯系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；

E公司人事管理信息系統建設與維護；

第三章招聘工作

一、招聘目標

1、通過系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優秀的人才。

2、招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。

二、招聘原則

1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。

2、所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。

三、招聘政策和工作流程

1、招聘政策

招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經公司總經理審批后方可進行。

2、招聘程序

1)招聘需求申請和批準步驟

A各部門和各項目部根據年度工作發展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據公司下一年度的整體業務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。

B人力資源部根據公司年度發展計劃、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。

C各部門和各項目部根據實際業務需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表"(附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。

D招聘申請審批權限

在人員編制預算計劃內的公司各部門各項目部經理、副經理、公司（部門）顧問，行政人員的招聘申請由公司總經理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經理批準。

E計劃外招聘申請報公司總經理批準后方可執行。

F人力資源部根據招聘計劃執行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協調。

2)招聘費用

招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報人事和財務主管副總經理批準執行。

3)招聘周期

招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協商后，適當延長或縮短招聘周期。

4)招聘步驟

A材料收集渠道：

B內部的調整、推薦

C人才中介機構、獵頭公司的推薦

D參加招聘會

E報紙雜志刊登招聘廣告

F網絡信息發布與查詢

用人部門可會同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，交廣告公司或報社刊登廣告。

A人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。

B擬選人員一般需經過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：

a用人部門根據人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業務水平測試。

b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括專業技能、心理測評（有必要時可進行外語、計算機）等基本測試。

c基本測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。

d經二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫"應聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫院進行體檢。

e擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應聘人員登記表"和“錄用決定”轉用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。

C對經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。

D人力資源部負責擬制應屆大學畢業生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業生、研究生到本部門實習或見習.

E臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），經公司人力資源部和人事主管副總經理（總助）審核，報總經理批準。各部門均不得自行安排和接收臨時人員。

1)人員錄用審批權限

A公司正式員工錄用由公司總經理審批；

B公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經理（總助）審批；

C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。

2)聘用步驟

A擬來人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。

試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。

B檔案轉移手續

a新員工到崗一個月之內應將其個人人事檔案關系轉移至公司或者勞動管理部門認可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續。

b如員工在規定期限內不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關系證明。

C迎接新員工

新員工上班的第一天，人力資源部向其發出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續。

四、內部推薦獎勵政策

1、職位空缺與內部招聘

當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發布通知。

2、推薦方法

員工根據《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯系號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。

3、推薦成功和獎勵辦法

A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。

B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。

C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。

4、除外情況

本獎勵政策不適用于以下情況：

推薦人為被推薦人的直接或間接主管；

人力資源部的工作人員。

推薦人領取獎勵時要填寫《推薦獎勵領取記錄》（附錄）

第四章新員工入司工作流程

目標：

1、將新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；

2、向新員工介紹其工作內容、工作環境及相關同事，使其消除對新環境的陌生感，盡快進入工作角色；

3、在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。

新員工指導人制度

1、為使新員工了解公司，認同公司，盡快進入工作角色，同時也為加強對新進員工的考核，保證招聘質量，特制定新員工指導人制度。

2、新員工指導人制度的制訂部門是人力資源部，執行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導員。

3、新員工報到后，由部門負責人為其安排指導人，指導人原則上為員工的部門組長以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。

4、指導人職責：

1）對新員工進行工作安排與具體工作指導；

2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發揮最大的潛能；

3）對新員工的思想狀態進行跟蹤，并對之進行公司入司培訓及公司企業文化方面的宣導；

4）對新員工進行每月考核，包括思想品質、工作進度、工作能力等方面；

5）對新員工的情況向部門經理及人力資源部門進行定期及不定期的反饋；

6）對新員工是否達到轉正條件提出決定性意見。

5、由部門負責人對新員工指導人指導效果進行考核。

一、人力資源部在新員工進入前

1、應聘人員的《錄用決定》由總經理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。

2、新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續清單》（見附錄1）為其辦理相關事項。

3、由其所在部門直接負責人確認其座位，部門經理確認其職位。

4、通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張；畢業證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。

5、辦公室在新員工入職一周內為其準備好公司工號牌、郵箱地址。

6、員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。

二、人力資源部辦理入職手續

1、填寫《員工履歷表》（附錄2）。

2、發放《員工手冊》及《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況。

3、按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。

4、與新員工簽署《勞動合同》。

5、確認該員工調入人事檔案的時間。

6、向新員工介紹管理層。

7、帶新員工到部門，介紹給部門經理。

8、更新員工通訊錄。

三、由部門辦理部分

1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。

2、由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。

3、部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。

四、入職培訓

1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業務基礎知識知識等。

2、不定期舉行由公司管理層進行的企業發展歷程、企業文化、各部門職能與關系等方面的培訓。

五、滿月跟進

新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接經理對其工作的評價；新員工對工作、直接經理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄4）

六、轉正評估

新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。

詳見轉正考核流程。

人力資源管理制度通用篇17

一、公司所有的員工需要公司章程、公司的各項規章制度和決定。

二、公司倡導樹立統一意識思想，禁止任何部門和個人做出損害公司利益、形象、聲譽的事情。

三、通過發揮全體員工的積極性、創造性，提高全體員工的技術、管理、經營水平，不斷完善公司的經營、管理體系，實行多種形式的責任制，壯大公司實力和提高經濟效益。

四、通過全體員工刻苦學習科學技術和文化知識，為員工提供學習、深造的條件和機會，努力提高員工的整體素質和水平，造就一支思想新、作風硬、業務強、技術精的員工隊伍。

五、需要鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，鼓勵員工發揮才智，提出合理化建議。

六、需要實行“崗薪制”的分配制度，為員工提供收入和福利保證，并隨著經濟效益的提高逐步提高員工各方面待遇;公司為員工相對公平的競爭環境和晉升機會;公司推行崗位責任制，實行考勤、考核制度，評先樹優，對做出貢獻者予以表彰、獎勵。

七、公司提倡求真務實的工作作風，提高工作效率;提倡厲行節約，反對鋪張浪費;倡導員工團結互助，同舟共濟，發揚艱苦奮斗精神，增強團體的凝聚力和向心力。

八、員工必須維護公司紀律，對任何違反公司章程和各項規章制度的行為，都要予以追究。

人力資源管理制度通用篇18

為適應公司經營管理及業務發展的需要，同時為了合理地使用人才、培養人才，保證公司各項經營管理業務的正常運作和服務品質，特制定本管理程序。

一、管理職責人

1、__物業管理有限公司人力資源管理部門負責公司人力資源調配工作，審定各部門人員編制。

2、部門經理負責本部門內人員的合理調配，并報__物業管理有限公司人力資源管理部門備案。

3、公司任一員工都須接受公司作出的合理調動決定。

二、調職管理程序

1、部門經理調動

a.經__物業管理有限公司人力資源管理部門批準，由__物業管理有限公司人力資源管理部門填寫《調動通知書》，并通知公司各部門。

b.接到《調動通知書》后，被調人員須填寫《工作交接清單》，與接任人交接，由__物業管理有限公司人力資源管理部門監督執行。

c.如接任人未到崗時，調離人員所遺職務由__物業管理有限公司人力資源管理部門部門安排其他人員暫為代理。

d.新任命部門經理在到崗一周內應將管理處人事變動情況公告業主，公告應包括新任經理相片、簡歷及服務承諾等，以方便與業主的交流溝通。新接項目部門經理在業主入伙時，向業主進行公告。

2、管理及技術人員調動

a.根據工作需要，由__物業管理有限公司人力資源管理部門負責進行人員調配，填寫《調動通知書》，并通知相關部門。

b.接到調動通知后，被調人員須填寫《工作交接清單》，與接任人交接，由被調人員的直屬上級監督執行。

c.財務人員的交接須由__物業管理有限公司財務管理部監督執行。

d.如接任人未到崗時，調離人員所遺職務由直屬上級或部門經理安排其他人員暫為代理。

3、普通員工(含班長)調動

a.經相關部門經理同意后，由__物業管理有限公司相關人力資源管理部門填寫《調動通知書》。

b.如接任人未到崗時，調離人員所遺職務由部門經理安排其他人員暫為代理。

三、調職相關手續辦理

1、調出部門接到__物業管理有限公司人力資源管理部門發出的《調動通知書》時，該部門的人事管理員憑'調出部門聯'辦理相應的轉檔手續。

2、同時，調出部門的人事管理員將調出人員的個人資料、本年度的考核資料、培訓檔案、考勤資料、工資級別等人事資料，放在資料袋中并將袋口封住，加蓋部門公章后，與'調入部門聯'一起交給工作交接完畢的調出人員。

3、調動人員到調入部門報到時，調入部門的人事管理員首先應檢查其個人資料是否齊全，如不齊應及時與調出部門取得聯系并補齊資料。

四、升(免)職管理程序

1、升(免)部門經理

由__物業管理有限公司人力資源管理部門根據工作需要及業績表現提交擬升(免)部門經理人選，報__物業管理有限公司總經理批準，__物業管理有限公司人力資源管理部門對其進行培訓(面談)后，由__物業管理有限公司總經理簽發任免決定。

2、升(免)部門主管、組長、組長、班長

a.由部門經理根據工作需要及業績表現，對擬升人員進行培訓和考核后，由部門自行下發人事任命，并報__物業管理有限公司人力資源管理部門備案。

b.由部門經理根據業績表現，對擬任免人員進行面談，由部門自行下發任免決定，并報__物業管理有限公司人力資源管理部門備案。

五、部門人員編制變更管理程序

1、人員編制增加

根據工作需要，部門原有人員數量編制不能滿足工作正常開展需要時，由部門經理提出申請，填寫《人員編制申請表》，報__物業管理有限公司人力資源管理部門審核，總經理批準后，可增加人員編制，相應的組織架構圖和崗位職責須在15天內完成修改，并報__物業管理有限公司人力資源管理部門審核、總經理審批，修改后的組織架構圖及崗位職責報__物業管理有限公司人力資源管理部門備案。

2、人員編制減少

部門因業務調整需減少人員編制時，由部門經理提出申請，填寫《人員編制申請表》，報__物業管理有限公司人力資源管理部門審核，總經理批準后，可減少人員編制，相應的組織架構圖和崗位職責必須在15天內完成修改，并報__物業管理有限公司人力資源管理部門審核、總經理審批，修改后的組織架構圖及崗位職責報__物業管理有限公司人力資源管理部門備案。

人力資源管理制度通用篇19

為了加強學校人力資源管理的規范化、制度化，根據國家勞動法及相關法律法規精神，結合學校實際，特制定本制度。

一、學校根據教學和服務需要，擬訂用人計劃，報經主管部門批準后，按照“公開、公正、公平、擇優錄用”的原則面向社會公開招聘，由校辦具體負責。其中，招聘老師由教務處組織考試和考核并提出聘任意見。其他人員由分管副校長提出聘用計劃，辦公室組織考察，根據考察結果提出聘用意見。所有待聘人員，必須由董事長確認簽字。人員一經錄用，在一周內由辦公室負責與聘用人員簽訂試用期《勞動合同》，試用期一個月，一個月后進行綜合考核，符合條件的轉為合同制職工管理并簽訂正式《勞動合同》。學校將根據職工個人表現確定勞動合同期限，對表現突出的，勞動合同時間可定為長期或無固定期限。

二、招聘教師時，應將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學校將停止安排其它工作。

三、學校根據每學期的課時量，可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時工資根據其試講情況及面談情況而定。

四、對與學校簽訂了正式勞動合同的教職工，學校都將為其購買社會保險。

五、每月25日由校辦牽頭，各業務科室配合，按制度規定對全體教職員工進行考核，考核結果與本人工資掛鉤，學校將在次月15日前將上月工資發放到位。

六、學校將按有關部門的要求，及時為教職工申報、辦理社會保險。按公積金管理部門的要求，及時為教職工辦理住房公積金繳費業務。個人承擔部分從本人工資中扣除。

七、嚴格執行《勞動合同》。由于學校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動合同，只能在寒暑假提出，以便學校進行統籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學校將依法追究其違約責任，并賠償學校因此而造成的損失。由學校出資送出去培訓的教職工，應與學校簽訂培訓合同，約定服務期限。被培訓人員若違約，應負賠償責任。學校鼓勵教師自學成才，并根據其表現給予適當的獎勵。

八、所有聘用人員因終止或解除勞動合同的，應在批準后的三天內將工作進行徹底移交，歸還所有領用、借用物品，結清在財務的借款手續，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動合同證明》，經董事長批準后方可離校。其最后一個月的工資在三個月后方可領取，以防止由于人員流動給學校帶來損失。

九、學校要客觀公正地對待干部職工在工作中的成敗得失，實事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的人員推薦到領導崗位和教學管理崗位上來。

十、凡違反上述規定給單位或職工帶來損失的賠償其損失，情節嚴重的，解除勞動合同。

人力資源管理制度通用篇20

第一節員工招聘

一、招聘原則：用人唯賢、公開、公平、公正，不拘一格選拔人才。

二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學歷、學位、專業、執業資格、職稱等條件，思維敏捷、實際工作能力強，具備較好專業知識，身體健康，政治面貌清楚。

三、招聘程序：

1、公司行政辦每年定期進行人力資源盤點，全面了解各職能部門的崗位設置，人員及到崗情況，并擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。

2、行政辦根據總經理批準后的人力資源配置計劃開展具體招聘活動。

四、招聘流程：

1、行政辦首先對應聘人員填寫的《應聘人員登記表》及提供的相關資料（身份證、學歷證、職稱證等）確認真實有效的基礎上，對照應聘崗位《職務說明書》進行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和復試。

2、應聘人員的面試和復試由行政辦與用人部門經理共同進行（高級員工由總經理進行）。

五、聘用

1、面試和復試合格者由行政辦呈報總經理批準后，發出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動合同或用工協議（試用）并開始進入3個月的試用期。

2、行政辦組織開展新員工的入職培訓并與用人部門一道對員工試用期進行跟蹤考核。

3、被聘用的新員工試用期發給試用期包干工資，試用期滿并經考核合格的，公司將確定其正式工資級別并簽訂正式的勞動合同或用工協議。

第二節勞動合同

一、合同種類：

1、試用期合同：新員工須經過3個月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。

2、正試合同：試用期滿經考核合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無工作單位或雖有工作單位（行政、事業單位除外）但己與原單位解除勞動關系的員工簽訂正式勞動合同。

3、用工協議：試用期滿經考核合格，除以上第2條規定以外的所有員工簽訂用工協議。

二、合同期限：

1、試用期合同期限為3個月。

2、正式勞動合同（或用工協議）期限根據員工工作崗位等不同情況，分為以下兩種：

（1）公司與中、高級員工及骨干員工簽訂期限為3年的正式勞動合同（或用工協議），超過3年期限由總經理批準。

（2）公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動合同（或用工協議）。

三、合同簽訂程序：

1、公司行政辦負責指導新聘員工和續聘員工簽訂《勞動合同書》（或用工協議）。

2、《勞動合同書》（或用工協議）一式二份，雙方各執一份。

3、公司與員工雙方同意在勞動合同期滿后續簽勞動合同的，應在原合同期滿前30日內重新訂立《勞動合同書》（式用工協議）。

第三節人事調整制度

一、人事晉升管理：

1、建立定期晉升制度，通過員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常運行。

2、員工晉升由其所在部門主管向行政辦提交《晉升推薦表》，并闡明晉升理由。

3、行政辦對部門晉升請求進行審核，并負責考察該員工的工作表現。

4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，具體晉升考核為：員工述職、部門評價、行政辦評價、考核小組隨機提問、考核小組總結。

5、員工晉升考核通過后，由行政辦發放書面晉升通知及新崗位《職務說明書》并以人事變動發文通報。

6、員工晉升職務后，按新任職務確定報酬。

二、人事降職管理：

1、員工有下列情行之一者，公司將對員工進行降職處理。

①、由于組織機構調整而精減工作人員。

②、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構成辭退條件的，可考慮降職處理。

③、員工因身體狀況欠佳不能承擔繁重工作的，可考慮對員工進行降職處理。

④、依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進行降職處理。

2、操作程序：

①、部門主管向行政辦提出該部門擬降職員工的降職請求和薪資降級申請（部門經理以上人員由總經理提出）。

②、行政辦根據降職管理規定對部門提出的降職請求和降薪申請進行審核后，呈報總經理批準。

③、經總經理批準后，行政辦以書面形式通知本人，并以人事變動發文通報。

三、人事調動管理

員工因工作需要進行公司內平行的人事異動依下列程序辦理。

1、部門主管向行政辦提出員工調動請求。

2、行政辦根據部門主管提供的資料和職務說明書中規定的任職資格對調動請求進行審核后呈報總經理批準。

3、經批準后，行政辦提前10天以書面形式通知本人，并以人事變動發文通報。

4、員工須在7天內辦理好工作交接手續。

四、人事辭職管理

1、公司員工因故辭職，本人應提前30天向所在部門提出辭職申請

報告并填寫《離職通知書》，經部門經理批準后送行政辦審核。

2、行政辦審核無誤后呈報總經理批準。

3、辭職員工須在規定時間（10個工作日）辦理好工作移交和財產清還手續。在規定時間內在財務部辦理相關手續，領取薪金。

4、員工有下列情行之一，不得辭職。

①、涉及公司重要機密，特殊職位不滿解密期的。

②、重要業務尚未處理完畢，且必須由本人處理的。

③、正在接受公司審查的。

五、人事辭退管理

1、員工有下列情行之一者，公司有權予以辭退。

①、在試用期內不符合錄用條件的。

②、不履行勞動合同的。

③、嚴重違反公司勞動紀律或公司規章制度的。

④、嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的。

⑤、連續曠工超過三天或一年累計曠工超過10天（含10天）的。

⑥、因自身原因被司法機關依法追究刑事責任的。

2、有下列情行之一者，公司有權辭退員工，但應提前一個月以書面形式通知該員工。

①、因公司業務緊縮須減少一部份員工時。

②、合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更合同達成協議的。

3、辭退程序：

①、員工出現以上情形之一時，由部門主管向行政辦提出辭退申請，（部門經理以上人員由總經理提出）。

②、公司依據以上第2點中①②條款規定與員工解除勞動合同時，行政辦應審核員工工作日，報總經理批準后發給該員工一次性離職補償金（補償金計算：員工在公司連續工作滿6個月以上至12個月者發給一個月本人實得工資作為補償金，工作滿一年以上按每工作一年發給一個月工資標準計算補償金）

③、經總經理同意后，行政辦應提前通知員工本人，并向員工下達《離職通知書》，員工填寫好后由部門主管、行政辦分別簽注意見報總經理審批。

④、員工在離開公司前辦理好工作的交接手續和財產清還手續后，方可在指定日期到財務部辦理相關手續，領取薪金或離職補償金。

第四節薪酬福利制度

一、薪酬組成：

本公司員工收入由基本工資，各種津補貼及獎金三部份組成。

二、薪酬制度：

1、公司按員工的實際工作天數支付工資，付薪日期為每月29日，支付的是員工當月工資，若付薪日恰逢節假日，則在最近的工作日支付。

2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿并經考核合格者，執行所聘崗位級別正式工資標準。

3、公司的工資實行多元化管理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。

三、薪酬調整：

1、員工工資級別調整的依據。

①、公司范圍的工資調整，根據經營業績情況，社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍員工工資水平。

②、獎勵性薪金晉級：其對象為年終績效考核優秀，在本職崗位工作中表現突出，在促進企業管理，提高經濟效益方面成績突出者。

③、職務變更：員工職務發生變動，相應調整其在該職務級別內的基本工資。

④、員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。

2、員工工資調整依規定程序報批，集團董事會終審。四、員工福利：

1、員工參照國家有關規定，享受社會養老、失業保險等相關福利。

2、享受公司組織的每年一次的常規性健康體檢。

3、休假。

（1）、享受國家規定的公休日和法定節假日。

（2）、婚假：凡在本公司連續工作滿12個月（自轉正之日起）的正式員工，可憑結婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補償。

（3）、產假：凡在本公司連續工作滿12個月（轉正之日起）的正式員工，持醫院證明書和準生證可申請有薪（基本工資）產假90天（含休息日和法定節假日）。

（4）、慰唁假：凡試用期滿的正式員工，其直系親屬（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申請3天有薪慰唁假。

（5）、病假：凡試用期滿的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補償。

事假按實際出勤天數計發工資。

第五節績效考核制度

一、轉正定級：

1、新員工要經過3個月的試用考察期，在此期間進行新員工入職培訓并通過培訓考核。

2、新員工試用期考察期間無故曠工或遲到、早退累計三次的將予以辭退。

3、行政辦在新員工試用期滿后一周內下發《試用員工轉正定級表》，部門主管根據該員工試用期在崗適應性，業務能力，工作主動性及團隊精神等方面的表現公正寫出評語并對該員轉正與否及工資定級情況提出部門建議。

4、行政辦根據該員工的轉正考核結果作出同意定級，延長試用期或不能錄用的決定，簽署意見后呈報總經理批準。

5、考核表經總經理批準后，行政辦與轉正員工簽訂勞動合同，正式聘用。

二、績效考核

1、自評。自考核周期結束后的第一個工作日，行政辦向各部門員工發放考核表，由員工本人填寫，作為部門考核的初步依據。

2、部門主管考核。部門主管根據員工填寫匯總的考核表中所反映的員工考核情況及日常工作表現，客觀公正地進行主管考核評價。

3、復核：行政辦根據上述考核結果，客觀公正地復核。

4、一般員工考核結果由分管副總批準，部門經理以上人員考核結果由總經理批準。

5、考核結果將成為員工獎金發放的主要依據。

6、考核優秀者將獲得加薪、晉升的機會，考核成績低下者將視情況予以降薪、降級、調崗或淘汰。

第六節培訓制度

一、內訓管理

1、結合公司的發展需求，行政辦負責制定公司的年度培訓計劃，并公布于眾。

2、公司指定的培訓對象須參加規定的培訓課程，行政辦將實行培訓考勤管理，培訓成績計入員工培訓檔案，作為年終考核，獎勵及任職依據之一。

二、外訓管理

1、因工作需要，員工外出參加培訓，應填寫《員工培訓申請表》，報部門經理審批，經行政辦審核后，呈報總經理批準，公司承擔培訓費用。

2、員工報銷培訓費，須持畢業證書，結業證書或有關證明文件，否則不予報銷。

3、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關的學歷、學位考試、職稱考試、執業資格考試，對取得相關證書的，給予員工500—1000元一次性獎勵。

4、對培訓費在2000元以上者，須簽訂培訓合同，行政辦對培訓合同統一管理。

三、服務年限管理：

公司支出培訓金額須為公司服務年限

2000元—3000元1年

3000元—5000元2年

5000元—8000元3年

8000元以上5年

凡員工培訓后在公司工作時間（從培訓之日起）不滿上述年限者，離職時公司有權按違約時間對應的培訓金額扣回員工培訓費。

第七節獎懲條例

一、員工獎勵條件：

公司員工符合下列條件者，應由上級主管酌情申報，予以獎勵。

1、對公司業務有特殊貢獻成績或貢獻，有利計劃經采納實施有效。

2、對于舞弊或危害本公司權益的事，能事先發現或防止，而使公司減少或免受損失的。

3、嚴格控制開支，節省成本有顯著成績者。

4、發現事故苗頭及時排除，避免發生重大事故者。

5、提出合理化建議經實施確有成效者。

二、員工懲處的條件。

1、有瀆職、失職或對問題失察的。

2、泄露公司機密或謊報事實的。

3、偽造或涂改公司的任何報告或記錄的。

4、利用工作之便為自己和他人謀私利的。

5、違反公司各項規章制度或對抗上級命令、決議的。

6、遇突發事件故意逃避的。

7、揮霍公款、浪費公司資產的。

8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行為。

9、工作時間偷閉怠工或擅自離崗的。

10、托人簽到、打卡或代人簽到、打卡的；無故曠工、遲到、早退的。

三、獲獎或懲罰方式的確定

1、獎勵的種類：本公司對員工的獎勵分為加薪和有薪假兩種。

2、懲處的種類：懲處分書面警告、降職、辭退三種。

（1）、書面警告：適用于違反各項規定者，并予以扣發相應工資或獎金。

（2）、降職：多次違反公司有關規定并無悔改表現者，公司將予以降職。

（3）、辭退：嚴重違反公司有關規定或嚴重過失者。

四、獎懲的實施

1、獎勵。部門經理提出獎勵建議并填寫《員工獎勵建議》，簽注意見后送行政辦審核，呈報總經理批準后執行，行政辦備案。

2、懲處。部門經理提出紀律處分建議，填寫《員工過失通知書》，簽注意見后，送行政辦審核，呈報總經理批準后執行，行政辦備案。

3、部門經理以上獎勵或懲處由總經理批準并送行政辦備案。

4、本制度解釋權歸集團公司行政辦